domingo, 18 de janeiro de 2009

Estratégia contra maus chefes (e seus maus hábitos)


Eles estão no coração dos problemas das organizações, segundo todas as pesquisas disponíveis. Desmotivam suas equipes ao cultivar maus hábitos. Talvez a consciência em relação aos hábitos seja o melhor caminho para reverter o problema.

O seriado cômico de TV The Office oferece vários exemplos do que um líder nunca deve fazer, entre eles a iniciativa do personagem Michael Scott de prender sua equipe numa sala de reuniões para provar que trabalho é melhor do que prisão. Mas a verdade verdadeira é que, muitas vezes, a realidade das empresas até supera a ficção.

Um velho chefe meu era o exemplo vivo de chefe ruim. Como estou me preparando para ser o chefe em meu próprio empreendimento, venho refletindo muito sobre como evitar as várias maneiras existentes de desmotivar os colaboradores. E concluí que a chave para não praticá-las está em saber quais são elas.

Eis os 11 maus hábitos de meu próprio Michael Scott. Conscientize- se deles e, assim, você, chefe, conseguirá evitá-los:

1. Mudar de idéia –não uma vez, mas várias vezes por dia. Isso significa, por exemplo, revisar um relatório fazendo comentários que desdigam por completo o que você disse anteriormente. (Deixar os funcionários tentando adivinhar as coisas é bom para mantê-los alertas.)

2. Assegurar-se de que seus subordinados não saibam o que é importante para você. (Deles o que você quer é o melhor trabalho possível, ponto final. Você não há de querer que peguem atalhos simplesmente porque algo não é lá muito importante. Tudo importa. Sempre.)

3. Se você não gostar de algo, não gosta mesmo. (Ora, você não tem de explicar. Eles precisam apenas “melhorar” aquilo. E, afinal, se você orientá-los demais, como eles vão aprender? Se pressionarem você em busca de orientação, diga: “Não sei o que vocês querem de mim. Simplesmente façam um PowerPoint que seja mais atraente”.)

4. Levar seus colaboradores a todas as reuniões de que você participa, mas não os deixar falar. (Eles precisam é ouvir, como se fossem um ditafone. Assim eles podem lembrar você de algo que lhe tenha escapado.)

5. Agradecer a seus subordinados, mas apenas por esforços aquém da capacidade deles. “Obrigado por não faltar ao trabalho hoje.” “Bonita caligrafia no relatório.” (Aliás, você pode começar a reunião da equipe agradecendo ao estagiário por organizar seus arquivos.)

6. Marcar reuniões semanais obrigatórias que forcem metade da equipe a viajar (até você, naturalmente). Qual o propósito? Manter você atualizado sobre tudo aquilo que eles já lhe enviaram por e-mail, mas você não teve tempo de ler. (Não introduza nenhum assunto novo.)

7. Pedir a seus funcionários mais familiarizados com questões tecnológicas para deixar os projetos que estão fazendo e ir consertar seu computador em casa, preferencialmente quando só a empregada lá. O favor também pode incluir resolver problemas com os iPods de seus filhos.

8. Depois de todos terem concordado conjuntamente com os prazos estabelecidos, encurtá-los. Perguntar aos berros do corredor, às 16h59, se o relatório está pronto. Depois anunciar em alto e bom som: “Vou ficar até tarde hoje se você quiser terminá-lo agora”.

9. Marcar uma reunião “fundamental” poucos dias antes do Natal e convocar funcionários de outros países para comparecer. Aí, no dia, fazer questão de chegar atrasado. E, no final, dizer que as questões ainda pendentes podem ser resolvidas no dia 2 de janeiro.

10. Enviar e-mails às duas horas da madrugada do domingo. E classificá-los como de “alta prioridade”.

11. Não se deixar envolver pelos objetivos pessoais dos colaboradores. (Se você der apoio demais a seu desenvolvimento, eles logo o deixarão em busca de um emprego melhor. Então, isso não é uma gestão muito boa.).


Fonte: HSM Management Update 6007/01/2009

David Silverman - É autor de Typo: The Last American Typesetter or How I Made and Lost 4 Million Dollars (ed. Soft Skull Press) e um dos blogueiros da HarvardBusiness. org, responsável pelo blog The Start-Up Diaries. Ele escreveu este artigo originalmente para a Harvard Management Update

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