Você Executivo

O dilema dos Engenheiros

2010-02-17T12:52:00.005-02:00

O dilema não é só dos engenheiros, mas sobre eles, atualmente, a pressão é maior. Os engenheiros ocupam cada vez mais posições de liderança nas empresas. A questão é que deixam a escola com boa formação técnica e com ótimo pensamento lógico, mas sem jogo de cintura para lidar com as pessoas. Eis aí o grande desafio. Eles conhecem resistência dos materiais, mas se vêm às voltas com a motivação de seus times.

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Encontrar engenheiros que saibam de liderança é muito raro !

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Também dominam os cálculos de estrutura, mas têm de administrar conflitos em suas equipes. Ok, não se trata de uma catástrofe, pois os engenheiros costumam também ser bons administradores. Mas é bom lembrar que a ciência da administração tem lá suas particularidades que não podem depender só da lógica, também precisam do conhecimento específico, principalmente quando se trata de gestão de pessoas, de liderança. A responsabilidade pela formação complementar é de cada um — essa é a primeira regra e por sorte há hoje ótimas escolas de administração e negócios.

As empresas procuram fazer sua parte. Recentemente ouvi o desabafo de um diretor de uma grande empreiteira: — Antes, um engenheiro virava gerente depois de 15 anos de casa. Atualmente, estamos tendo que promover quem tem só cinco anos ou menos. Estamos seriamente preocupados com a falta de líderes. Na ocasião lembrei-me de outra grande multinacional brasileira que teve de diminuir seu apetite por crescimento exatamente pelo mesmo motivo: falta de líderes. É verdade, jovens com formação técnica que também tenham perfil de liderança são verdadeiras moscas brancas. Para os mais atentos, esse é um momento de grandes possibilidades — é só ligar as pontas.

Qualquer bom engenheiro sabe que o concreto armado revolucionou a construção no século 20 e permitiu a realização dos sonhos dos arquitetos. Vale lembrar que a gestão também fez sua revolução e permitiu a realização dos sonhos dos empreendedores. Afinal, administrar é possibilitar a transformação de algo abstrato em algo concreto, armado ou não. E, para isso, pessoas são essenciais..

Eugenio Mussak - http://www.sapiensapiens.com.br/

Talento para gerir talento

2010-02-07T10:40:00.004-02:00

Sylmara, da Siemens: maioria das sucessões é suprida por talentos identificados pelo mapeamento da empresa

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Saber o que é talento, como identificá-lo e em que posição colocá-lo na empresa são ações que, malfeitas, atravancam o aprimoramento de uma boa gestão desses profissionais. Mas empresas ainda não se deram conta disso. mas outras, dão o exemplo

O cenário de crise econômica levou as empresas a se preocuparem mais com a adoção de modelos que as auxiliem na efetiva gestão do capital humano. É o que demonstra pesquisa realizada recentemente pela Mercer junto a 438 empresas. Uma boa parte das companhias ouvidas possui (39%) ou está desenvolvendo (37%) um modelo sistemático de gestão de seus talentos. O objetivo da consultoria ao realizar a pesquisa foi apresentar um panorama sobre a gestão de talentos, principalmente na América Latina - a maior parte das participantes (49%) atua no Brasil e na região (47%).

A efetiva gestão de talentos, no entanto, é algo que vai bem além de ter iniciativas nesse sentido. "Toda empresa minimamente organizada possui uma forma de lidar com seus talentos. Entretanto, quando falamos de gerenciá-los, estamos tratando de uma administração criteriosa e reflexiva, visando a melhor aplicação de um conjunto de habilidades estratégicas e do potencial de seus profissionais", diz Willian Bull, consultor da Mercer. "Encarada dessa forma, ainda há muito a se fazer para aprimorar a gestão de talentos", complementa.

De acordo com ele, uma confusão muito comum que as empresas fazem quando se trata desse assunto é tomar uma única variável para definir talento, ou seja, como sinônimo de competência, desempenho ou potencial. Na visão do especialista, para identificar os talentos no ambiente organizacional é preciso um olhar mais amplo, considerando a complexidade da companhia e a capacidade das pessoas para lidar com essa complexidade.

Mas, na prática, nossa cultura privilegia a análise de gaps quando o assunto é encontrar talentos. "Aponta mais o que falta a um determinado profissional - comparando-o a um perfil ideal - do que realça o que ele possui de melhor", comenta Bull. Segundo ele, a primeira pergunta a ser feita na análise do profissional deveria ser sobre onde seria possível aproveitar melhor o talento daquele indivíduo, onde ele poderia aplicar melhor suas qualificações e potencial e em que nível de complexidade organizacional ele realmente poderia agregar valor.

Dessa forma, o consultor afirma que, em vez se ter um olhar elitista sobre o que seja talento, é preciso indagar: talento para quê? "A grande maioria das organizações não consegue definir o que seja o talento de forma clara e compartilhada com a liderança sênior", lembra.

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Faça as pazes com você mesmo

2010-01-17T19:32:00.001-02:00

A saúde do profissional brasileiro anda na corda bamba. Um estudo realizado pelo Hospital Alemão Oswaldo Cruz, de São Paulo, com 32 100 executivos constatou que 76% dos entrevistados são sedentários, 63% apresentam taxas de colesterol e triglicérides elevadas e 59% estão acima do peso ideal, tanto homens quanto mulheres. Essas características elevam o risco de doenças cardiovasculares, como enfarte e derrame.
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Os níveis de ansiedade e depressão também são altos por causa da pressão por resultados e do medo de perder o emprego: cerca de 40% dos executivos brasileiros sofrem de estresse, de acordo com o Centro de Psicologia e Controle do Stress, de Campinas, em São Paulo. “A dinâmica de vida dos executivos, combinada a uma alimentação inadequada, ao tabagismo e ao alcoolismo, só agrava esse quadro”, diz Sandra Arsencio, cardiologista do Oswaldo Cruz.

Não deveria ser assim. Ao contrário, para ter um bom desempenho no trabalho e crescer na carreira, o profissional tem de estar com a mente e o corpo no melhor estado possível. Com a saúde em dia, a pessoa pensa melhor, sente-se disposta a encarar os desafios e ainda assim fica menos cansada. Mais importante ainda, evita todos os problemas relatados anteriormente. A saída inevitável é adquirir hábitos saudáveis. É fácil fazer isso? Não, mas é necessário, para não dizer urgente, para quem é sedentário. “O primeiro passo é escutar os sinais do corpo e se colocar como prioridade número 1 para as mudanças acontecerem”, diz Sandra Arsencio.

A decisão de viver melhor é sempre individual. “Tem que existir equilíbrio entre as dimensões de sua vida, que são: física, emocional, intelectual, social e espiritual”, afirma o médico Alberto Ogata, membro do comitê internacional do National Wellness Institute e presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida. “Sem essa preocupação, não há como caminhar em direção ao bem-estar.”

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Férias...

2010-01-02T14:10:00.004-02:00

Olá amigos do Blog Você Executivo!!!

Feliz 2010!

No mês de dezembro completamos 1 ano de vida, e nada mais justo que umas boas férias para relaxar. Sempre digo que o profissional deve ter alguns limites estabelecidos, até mesmo para o trabalho.

Neste mês de janeiro, postarei alguns artigos sobre esse tema: Descanço.

Aguarde...

Como Se Comportar Nas Festas De Fim De Ano Da Empresa

2009-12-13T14:23:00.002-02:00

A consultora de imagem Sabina Donadelli ensina as pessoas, entre elas: empresários, executivos, trainees; as regras de comportamento e etiqueta em várias situações do dia-a-dia corporativo e nas reuniões sociais.

É nas festas de final de ano das empresas que muitas situações embaraçosas acontecem. Como se comportar sem se preocupar com o “day after”?

Sabina Donadelli explica que a melhor maneira de agir é:

- Procure chegar no horário marcado para o início da festa... os famosos quinze minutos de tolerância são permitidos, mas não vá muito além... Os atrasos deixam os organizadores ansiosos e são sinais de pouco caso. Pior ainda se você é o chefe da equipe.

- Na hora comer seja discreta (o). Espere as pessoas hierarquicamente superiores servirem-se na sua frente.

- Seja agradável e procure falar de amenidades. Falar mal de chefes e colegas, bem como criticar a organização nesta circunstância, é expressamente proibido (a menos que você já não se importe mais se vai ou não permanecer na empresa).

- Evite contar estórias catastróficas e ficar falando de doenças. Em dias de festa as pessoas não querem falar destes assuntos e você poderá se tornar desagradável.

- Se você não é acostumada (o) a tomar bebida alcoólica, não vá escolher justamente a festa de fim de ano da empresa para experimentar. Isto poderá lhe render uma bruta ressaca psicológica (que é pior que a ressaca da bebida!).

- Cuidado com a roupa! Mesmo que aquele colega maravilhoso que você paquerou o ano inteiro for presença confirmada, lembre-se que todos os chefes, diretores e colegas também estarão por lá. Procure um visual alegre e principalmente que valorize seu estilo, mas que seja também adequado na cor, comprimento, transparência, etc.

- Festas de final de ano são sempre uma ótima oportunidade pra você melhorar seu network. Não perca esta chance comportando-se como se estivesse na última festa da sua vida. Mesmo sendo dia festa você está no ambiente do seu trabalho.

Sabina Donadelli

Coach de imagem, personal stylist e dá consultoria por hora, job ou pela internet www.sabinadonadelli.com.br

Michael Porter - Uma estratégia competitiva para as empresas brasileiras

2009-12-07T22:58:00.002-02:00

Um dos maiores especialistas do mundo em estratégia, Michael Porter abriu o terceiro dia da ExpoManagement 2009 chamando a atenção para as mudanças trazidas pela crise.

Michael Porter abriu o terceiro dia de palestras da ExpoManagement 2009 chamando a atenção para duas coisas que estão acontecendo no momento estratégico das empresas. A primeira, explicou, é que estamos no meio de uma crise econômica e muitos setores sofreram a desaceleração. “A crise estimulou uma atividade tremenda dentro da empresa. Estamos fazendo mudanças rápidas e notáveis no jeito de fazer negócios”. Porter afirmou que nesta crise há muitos desafios e oportunidades, o que torna mais importante ter uma idéia clara e precisa de estratégia. “Isso afeta a atitude e o pensar de muitos gerentes”.

A segunda, é que na avaliação dele, o Brasil está avançando. “Não me lembro de uma época tão promissora”, declarou, enfatizando que o País está indo muito bem. “Há uma espécie de energia no ar”. Porter afirmou que o crescimento do Brasil vai ser relativamente rápido, e o planejamento estratégico se faz importante neste momento. "Nenhuma empresa quebra por ser lucrativa demais. Mas ela quebra por crescer rápido demais", declarou. É preciso tomarmos muito cuidado com o desenvolvimento dos negócios para não andar rápido demais. As empresas brasileiras estão bem posicionadas para transformar crise em oportunidade. Isso só vai acontecer se houver clareza no pensamento estratégico.

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Network: invista nessa rede para conseguir uma boa vaga

2009-12-06T19:37:00.003-02:00

No cenário atual, ter a habilidade de desenvolver o relacionamento interpessoal é requisito essencial para o sucesso na vida profissional. Como a maioria das contratações acontece por meio de indicações, muitas vagas são preenchidas sem que haja a necessidade de as empresas divulgá-las no mercado. Por isso, quem sabe cultivar uma boa rede de relacionamentos – ou network, termo cada vez mais comum no mundo dos negócios – tem chances muito maiores de conseguir uma boa posição no mercado de trabalho.

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É claro que não basta apenas conhecer pessoas. Para que o network realmente seja eficiente, o profissional tem de manter contato com as pessoas, ou seja, fazer-se presente. De nada adianta ter uma rede ampla e com contatos interessantes se o relacionamento não é desenvolvido. Por isso, o profissional deve sempre contatar as pessoas que compõem sua rede, seja para cumprimentar em datas especiais, agendar encontros, repassar informações que considere úteis – claro, levando sempre em consideração os interesses pessoais e profissionais de cada um –, enfim, o importante é sempre manter a rede ativa, pois, com isso, o profissional terá a certeza de que, se precisar, certamente será lembrado.

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Vale destacar que o network deve ser usado sempre como uma espécie de parceria, na qual todos trocam informações e se ajudam mutuamente. Assim, não se pode apenas pedir favores e informações e se esquecer da reciprocidade. Esta, aliás, é a qualidade essencial para que a rede de relacionamentos funcione de forma eficiente. Portanto, esteja sempre atento às necessidades das pessoas que fazem parte do seu círculo de contatos. Demonstrar disponibilidade e interesse é fundamental para que se consiga desenvolver e, principalmente, manter os relacionamentos.

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A principal dica para ampliar a rede de relacionamentos e, consequentemente, otimizar as chances de boas indicações é que o profissional procure sempre estar onde as coisas acontecem. Investir em cursos e ir a eventos são bons exemplos disso. Nesses locais, reunem-se diversas pessoas que, além de buscar novas informações e atualizações de suas áreas de interesse, também estão interessadas em desenvolver seus círculos de contato. Portanto, invista nessa ferramenta e desfrute os benefícios que ela, certamente, lhe trará!

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Gisele Andriotti

Consultora de Recrutamento e Seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos
E-mail: giseleandriotti@ricardoxavier.com.br

Liderança Feminina: as armas das mulheres para desbravar o mercado de trabalho

2009-11-29T20:31:00.002-02:00

Podemos perceber, no mundo corporativo atual, um crescente aumento do número de mulheres em cargos de liderança. Levantamento feito pela Catho Online no começo deste ano revelou que hoje elas representam 21,43% dos cargos mais elevados (presidentes e CEOs), sendo que eram apenas 10,39% há doze anos.

Mas existe alguma diferença no estilo de gerenciar, de liderar, das mulheres para os homens? Para Carolina Stilhano, gerente de comunicação da Catho Online, existem sim, e os motivos para isso possuem raízes bem profundas. “Desde pequenas, nós mulheres fomos criadas com a crença da família. Muito crianças, ganhamos bonecas, utensílios de casinha, bebês que choram, e neste momento aprendemos que já temos de ter muita responsabilidade ao cuidar de outros seres humanos, organizar uma casa, e muito mais. É comum em famílias onde se há meninos e meninas, as meninas ajudarem as mães nas tarefas domésticas, enquanto os meninos iam brincar com os amiguinhos. Crescemos e percebemos que o mundo é muito competitivo, e mesmo na escola, no trabalho, a mulher continua sendo a pessoa que cuida e faz várias coisas ao mesmo tempo. Somos pessoas não-lineares, enquanto os homens são mais objetivos e diretos. Tenho a impressão que, por todo este jogo de cintura, as mulheres consigam ter mais sensibilidade em perceber quando sua equipe pode produzir mais e quando não pode. Por elas serem mais emotivas que os homens, e por uma questão natural do corpo (gestação), as mulheres acabam fazendo tudo ao mesmo tempo, e de forma eficaz. Não que os homens não sejam produtivos, ao contrário, são pessoas que se complementam”, afirma ela.

Para Bia Fioretti, diretora de criação de brand environment e trade marketing da 141 Sohosquare, agência do grupo WPP, o estilo de liderança entre homens e mulheres se diferencia na observação, na flexibilidade, na tolerância, e na capacidade de conhecer profundamente sua equipe, tanto do ponto de vista racional como emocional, e conseguir, assim, saber a capacidade que cada um tem para oferecer e desenvolver. “As mulheres conseguem perceber algumas coisas a mais. O fato de ser mulher já foi usado, muitas vezes, como uma grande desculpa, como um clichê de intolerância nas dificuldades do dia a dia, mas é o contrário: por usar a intuição e bom senso, as mulheres são profissionais que estão sempre atentas”, diz Bia. Já Carolina entende que os homens costumam ser mais objetivos, diretos, racionais e lineares, enquanto mulheres são exatamente o oposto, subjetivas, emotivas, indiretas e não-lineares. Para ela, o ideal é que os novos líderes, independente do sexo, encontrem um equilibro de atuação entre estas qualidades, pois na carreira de todo profissional haverá momentos em que é preciso ser objetivo, porém, em outros, não.

“É muito importante ter equipes mistas. São energias diferentes de pessoas que se complementam e têm uma sinergia no trabalho. Pelo fato das mulheres também fazerem várias associações ao mesmo tempo, elas conseguem, às vezes, ter mais associações e visão de negócio, que muitos homens, em um primeiro instante, não perceberiam. Basta fazer o teste do supermercado: um homem e uma mulher precisam ir ao mercado para comprar um xampu. Certamente o homem vai ao mercado, na gôndola dos xampus, pega um, paga e volta rapidamente para casa. A mulher não, ela não consegue objetivamente comprar apenas o xampu, ou ir apenas às gôndolas dos xampus. Ela passará pelas frutas, pelos eletrodomésticos, pelos laticínios, encontrará alguém conhecido, conversará, fará alguma associação pensando no trabalho, pode até gerar algum negócio no mercado! E, obviamente demorará muito mais para retornar. O que o homem faria em 30 minutos, a mulher demorará 1 hora e meia”, completa Carolina.

Ainda é comum pensarmos que as mulheres precisam enfrentar muitas dificuldades para chegar onde estão: precisam provar o tempo inteiro que são capazes, que podem desempenhar as mesmas funções de seus parceiros do sexo oposto com a mesma eficiência, e enfrentar concorrência. Porém, tanto Bia quanto Carolina garantem que não é bem assim. “Eu não sinto essa diferenciação por sexo há muitos anos. Porém, para mim foi vital ter encontrado um nicho de trabalho tão específico, porque ser uma mulher, com 47, e trabalhar com criação publicitária (onde o perfil de profissionais é muito jovem), é um grande desafio. Para mim, o desafio e a competitividade são maiores na reciclagem, em manter-me na vanguarda, em me fazer ser respeitada diante da diversidade dos novos meios de comunicação, dos novos profissionais, do que das pessoas da minha geração. Meu maior desafio está na idade, e não no sexo”, completa Bia.

A conquista do sucesso profissional também parece ser um pouco diferente para mulheres e homens. Antes de dinheiro, cargos e status, mulheres tendem a pensar mais em realização profissional. Carolina diz que, para ela, sucesso profissional é fazer aquilo que se ama. Se um profissional não tem relevância pelo seu trabalho, se nada daquilo que faz é importante para ele, certamente não chegará a lugar algum. “Deve ser horrível acordar todas as manhãs e ir para um lugar do qual você não gosta. Não gosta das pessoas, não gosta do trabalho, não se habitua com nada daquilo. Quando realizamos algo que nos dá prazer, que realmente é relevante para nós, tudo fica mais fácil. Isto sim é alcançar o sucesso profissional. O restante, como dinheiro, status, benefícios e amigos, é consequência. Conheço pessoas que trocaram toda a loucura e o estresse da cidade grande para montar um pequeno negócio na praia, e são muito felizes. Assim, como também conheço faxineiros e lixeiros que limpam as ruas e os ambientes com o sorriso estampado no rosto. Nós queremos é ser felizes, e, para isto, precisamos encontrar aquilo que nos faz feliz. Este é o grande caminho. Aí está o segredo. Portanto, a culpa não é do governo, não é do seu chefe, não é da empresa, não é de ninguém. A culpa é somente sua. Não gosta do que faz? O que te impede de mudar? Não gosta do seu chefe? Demita-o! A empresa que você trabalha, na verdade não era a empresa que você gostaria de trabalhar? Então vá atrás da empresa dos seus sonhos. A empresa só te usa? Comece a usá-la também! Ou ainda se seu grande sonho é ter uma profissão totalmente diferente desta, o que o impede? O sucesso profissional quem faz é você, portanto mãos à obra!!!”, finaliza Carolina.

O perfil da executiva brasileira

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Segundo um estudo da Caliper, consultoria global em gestão estratégica de Talentos, em parceria com a HSM, executivas mulheres são muito mais persuasivas, assertivas, empáticas, flexíveis e dispostas a se expor a riscos do que líderes masculinos.

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Para atingir a liderança, a pesquisa revelou que o obstáculo mais citado pelas entrevistadas foi ter que provar sua competência (42%). Conciliar família e trabalho, um dos mitos mais presentes ao se falar de desenvolvimento de carreira das mulheres, provou ser o item que menos interfere no alcance da liderança, com apenas 3% de citação.

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As principais diferenças entre o estilo de gestão feminino e masculino, apontados pela Caliper, foram:

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- a mulher busca mais o bem estar das pessoas (é mais maternal), enquanto o homem é muito mais orientado a si próprio (25%);

- a mulher consegue administrar inúmeras atividades, olhar tudo de forma mais ampla, enquanto o homem é mais focado e objetivo. Porém, a mulher sabe quando é necessário focar (15%);

- a mulher é muito mais intuitiva (13%); - a mulher é mais humana, dócil e usa mais a emoção. Os homens são mais frios, práticos e calculistas. O homem é mais focado no poder (12%);

- a mulher é mais detalhista (8%);

- a mulher é mais ágil e tem maior facilidade na tomada de decisão (5%);

- a mulher tem mais flexibilidade (5%);

- sob o ponto de vista de negócio, são equivalentes, não há diferenças (5%);

- a mulher tem uma capacidade de ver e ouvir maior do que a do homem (3%);

- a mulher tem mais paciência para esperar resultados em longo prazo (3%);

- a mulher consegue buscar o que cada profissional tem de melhor (2%);

- a mulher dá mais voltas para chegar onde quer, é menos direta (2%);

- a mulher, frente a um problema, respira, pensa e consegue buscar soluções. Homem é mais ansioso na mesma situação (2%).

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Angelica Kernchen - Jornal Carreira & Sucesso

Como dar feedback para profissionais da geração Y

2009-11-21T23:01:00.004-02:00

Na rede de fast-food McDonald’s, sete em cada dez dos 37 000 funcionários têm menos de 21 anos. É uma população de pessoas da Geração Y, aquela formada por profi ssionais nascidos após 1980. Luís Bueno, diretor de RH da empresa, orienta os líderes a conversar sempre com os jovens. Como em outras companhias, o McDonald’s está descobrindo que a Geração Y é uma consumidora voraz de feedback. “Essas pessoas querem saber o que fazer para crescer na carreira, por isso a avaliação é importante”, diz Luís. De acordo com a pesquisa Empresa dos Sonhos 2009, realizada pelo Grupo DMRH, consultoria de RH de São Paulo, 54% dos 26 000 jovens profi ssionais brasileiros exigem orientação constante. “Eles precisam se sentir seguros”, diz a consultora Sofi a Esteves, do Grupo DMRH. Um exemplo é o administrador paulistano Henrique Striker, de 25 anos, gerente de mercado da Telhanorte, rede de lojas de material de construção.

Formado em 2007, foi promovido de trainee ao posto atual em menos de um ano e atribui o crescimento à insistência em pedir feedback. “Saber como está o meu trabalho é tão importante quanto o resultado de um projeto”, diz Henrique. Para os gestores, um conselho: não esperem os momentos pré-estabelecidos pela empresa para falar sobre o desempenho dos jovens. “O feedback formal não é sufi ciente”, diz Rodrigo Guimarães, de 28 anos, gerente sênior da farmacêutica Quintiles. “Encaro essas situações como avaliação fi nal, quando não dá tempo de consertar erros”, afi rma.

Por serem menos cerimoniosos em relação aos mais velhos, os jovens veem o feedback como conversa informal. “Quero liberdade para conversar com meu chefe”, diz Jaqueline Ferreira, de 25 anos, gerente do McDonald’s. Na rede de lanchonetes, ela não só pode, como deve agir assim. “Recebemos pela intranet 30 mensagens por mês com críticas e sugestões”, diz Luís. A companhia também dá feedback por meio de SMS. Quando atingem grandes resultados, os funcionários recebem torpedos. Mas Lúcia Menezes, diretora de RH da Andrade Gutierrez, alerta que às vezes é preciso ser formal com essa turma. “Muitos não encaram a troca diária como feedback. É importante avisar o funcionário quando ele está passando por avaliação”, diz.

54% dos 26 000 jovens profissionais brasileiros querem ter orientação constante no trabalho

CLAREZA É FUNDAMENTAL

Uma das atitudes que mais agrada a esse pessoal é a precisão das informações. O feedback ideal deve ser direto e bem embasado. “Até a crítica negativa pode ser bem recebida se o gestor provar seus pontos de vista”, diz Sofi a, do DMRH. E os chefes também precisam ouvir. Os da Andrade Gutierrez estão bem nesse quesito. A empresa entrevistou 260 funcionários e descobriu que 89% deles consideram que os gestores aceitam opiniões. “É um bom indicativo de que a atitude da liderança está mudando”, diz Lúcia.

TODOS NO MESMO TIME

A turma da Geração Y só obedece a pessoas que admira. Sofi a explica: “Eles seguem apenas chefes nos quais podem se espelhar.” Para conseguir respeito, um bom caminho é mostrar que gestor e subordinado fazem parte da mesma equipe. “Ao perceber que o esforço deles é fundamental para o crescimento da empresa, os jovens trabalham com mais entusiasmo e criatividade”, diz Luís Felipe Cortoni, sócio- diretor do Ateliê de Pesquisa Organizacional, responsável por estudos que investigam a relação entre líderes e Geração Y.

Revista Você S/A

Cuidado com as Técnicas e Macetes Gerenciais

2009-11-14T11:21:00.003-02:00

Técnicas de gerenciamento humano são eficientes na medida em que nossos interlocutores ignoram que elas são o que são: técnicas. Quando os subordinados desconfiam que o superior está aplicando receitas de um livro ou seminário sobrevém a sensação de manipulação, falta de sinceridade e de transparência.

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É difícil discordar, mesmo porque os relacionamentos humanos pautados em técnicas de comunicação, valorização, motivação, negociação, feedback, etc., enfraquecem no lugar de fortalecer o próprio relacionamento HUMANO.

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Imaginem alguém se vangloriando de ser especialista em motivar terceiros, em amizade, empatia ou em influenciar a equipe. A idéia lhe parece simpática? É bem diferente quando essas coisas são feitas espontânea e naturalmente em função das atitudes e condutas do gerente.

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Quando a técnica se sobrepõe à vocação, o subordinado, diante de um elogio, em vez de relaxar e usufruir, sente uma leve tensão, pois logo pensa que ato contínuo vem uma bomba que é, para todos os efeitos, a verdadeira razão da conversa. Aliás, só se tranqüiliza quando ouve a bronca que lhe assegura que suas teorias sobre os macetes gerenciais são legitimas: - “Esse sim, é o meu chefe.”

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'Educação Financeira: o empreendedor, a empresa e o fluxo de caixa'

2009-11-12T22:01:00.003-02:00

A saúde financeira da empresa não é independente da saúde financeira do empreendedor. Nem sua credibilidade.

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A gestão adequada de quando aplicar no banco, investir na empresa, retirar o lucro ou fazer novos empréstimos é um quebra-cabeça que impacta o futuro do negócio. E em pequenas e médias empresas é muito frequente que os caixas do empreendedor e do negócio se confundam.
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No próximo workshop Claudio Yutaka Fukasawa discutirá até que ponto isso é aceitável, o que deve ser evitado e como as instituições financeiras enxergam isso.

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Participe! O evento faz parte da Semana Global do Empreendedorismo e as vagas são limitadas.

Claudio Yutaka Fukasawa. Bacharel em Matemática Aplicada e Computacional pela Universidade de Campinas, com Especialização em Marketing Estratégico pela ESPM e MBA em Finanças pela FIA-USP. Atualmente é Superintendente Executivo de Pequenas Empresas do Grupo Santander Brasil. 10 anos de experiência no mercado financeiro com atuação em Riscos de Crédito e Database Marketing. Atuou como gerente comercial na Armada Group, multinacional holandesa especializada em Corporate Identity.

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Este evento é gratuito. Faça sua inscrição clicando aqui.

Os riscos de permanecer na zona de conforto

2009-11-07T13:54:00.003-02:00

Tudo vai bem, quando a tranquilidade torna-se uma constante. Não há surpresas desagradáveis, a rotina no trabalho não exige muito do colaborador. Contudo, apesar de acreditar que está em uma situação confortável, ele não imagina que a chamada zona de conforto em nada é benéfica à sua carreira e pode comprometer seriamente o desenvolvimento profissional.

Nada há de errado em querer sentir-se seguro e confortável, mas o meio organizacional exige cada vez mais que as pessoas trabalhem novas competências, sejam técnicas ou comportamentais. Afinal, a competitividade é uma realidade e quem não acompanha as tendências do mercado corre o risco de perder espaço para a concorrência. Abaixo, algumas alternativas e motivos para que os trabalhadores fiquem bem longe da zona de conforto e digam "NÃO" à acomodação.

1- Em um mercado em que as informações circulam em uma velocidade cada mais acentuada, é preciso estar "conectado" às novidades que surgem na sua área de atuação e aos assuntos que estão relacionados ao negócio.

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2- A zona de conforto tem um aliado "invisível": a falta de comunicação interna. Quem não sabe o que ocorre na organização em que atua pode deixar, por exemplo, de participar de algum treinamento ou reciclagem. Por isso, procure manter-se bem informado com as iniciativas promovidas pela área de Treinamento & Desenvolvimento. É fundamental obter informações em fontes seguras, não esqueça esse detalhe.

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3- Com os constantes processos de mudança, os profissionais deparam-se com inovações e essas, por sua vez, pedem adaptações. Quem insiste em se manter na zona de conforto, certamente sentirá um impacto maior ao ter que lidar com o novo, o inesperado. Isso, muitas vezes, leva o profissional a se desligar da organização.

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4- A zona de conforto é um caminho perigoso, pois com o passar do tempo o profissional assimila a rotina de tal forma, que não encontra motivação para exercer suas atividades. Muitos deixam de valorizar até o próprio potencial.

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5- Quem senta na cadeira e espera as coisas acontecerem, geralmente observa que outros profissionais estão em escala de ascensão na carreira. Isso pode provocar inveja, sentimentos de rejeição em relação à liderança e à organização. Esses sentimentos não agregam valor algum nem ao profissional e à empresa.

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6- Quando o funcionário cai na armadilha da falta de motivação - em decorrência de se estagnar na zona de conforto - o estresse pode aparecer e junto com ele sintomas que afetam tanto o lado emocional quanto o orgânico. Baixa autoestima, enxaquecas, alteração na pressão arterial, problemas gástricos são comuns nessa fase.

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7- Para quem não deseja cair nas armadilhas e nas consequências que a zona de conforto pode proporcionar, uma alternativa é abrir espaço para a oxigenação, a troca de experiência e de informações com outros profissionais que podem estar ao seu lado. Lembre-se que você sempre pode ensinar e também aprender com seus pares e que a bagagem de conhecimento é um patrimônio seu.

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8- Muitos colaboradores chegam ao período da aposentadoria e sentem que algo a mais poderia ter sido feito? Que a vida "passou" e nada fez de valor. Isso pode ocorrer porque a pessoa não desenvolveu seu potencial. Não é "do nada" que os casos de depressão acontecem quando o profissional ingressa nessa nova etapa da vida - período em que deveria aproveitar para realizar uma atividade empreendedora, dedicar mais tempo a quem ama e engajar-se em atividades que lhe dão prazer. Você quer fazer parte do grupo: o tempo passou e não fiz nada com minha vida? Acredito que não!

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9- As pessoas que optam por ficar longe da zona de conforto vão em busca do desenvolvimento de novas competências. Elas não esperam apenas que empresas ofereçam ferramentas. Elas criam oportunidades e aumentam as chances de empregabilidade.

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10- Se você reconhece que está na zona de conforto, esse é o primeiro passo para sair dela. Um bom começou é ter uma conversa com seu gestor e trocar ideias com ele. Mostre seu interesse em querer evoluir. Pergunte que ferramentas a empresa oferece para seu desenvolvimento profissional. Esse bate-papo pode gerar surpresas agradáveis e bons frutos para seu futuro.

Patricia Bispo

Acesse este e outros artigos no maior portal de RH da internet: www.rh.com.br

Como conquistar o emprego dos sonhos

2009-11-02T21:12:00.003-02:00

Dramaturgo. CEO de empresa multinacional. Presidente da República. Zelador de ilha paradisíaca. Cantora Pop. Jogador de futebol. Diretor de cinema. Atriz de Hollywood. Piloto de Fórmula 1. Top Model. Quando questionadas sobre qual seria seu emprego dos sonhos, essas são algumas das respostas que costumamos ouvir das pessoas. Algumas têm coragem para expor essas vontades. Outras sonham com isso secretamente, pois entendem que é pouca a possibilidade desse sonho se tornar real.

Porém, se pudéssemos trazer o tão falado emprego dos sonhos para uma realidade palpável, como ele seria? Existe um ideal tangível para emprego dos sonhos? Por mais difícil que seja acreditar, sim, existe. De primeira impressão, podemos pensar que ele se materialize na forma de ganhar dinheiro, benefícios, ter conforto. Mas conversando com os especialistas a respeito, descobrimos uma outra realidade; os profissionais não querem só bens materiais. Eles querem, na grande maioria das vezes, se sentir úteis, insubstituíveis, ter oportunidades de crescer e de contribuir. Eles querem desenvolvimento de carreira. Querem desafios.

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Construa um bom time e colha os resultados

2009-10-24T14:17:00.003-02:00

Seminário Internacional - Michael Useem 2009
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“O que é liderança e quando ela faz diferença?”. Com essa pergunta, Michael Useem abriu o seminário "Momento de Liderar", no qual foram discutidos temas cruciais para as organizações se manterem no topo.

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Michael Useem iniciou o Seminário Internacional pedindo aos participantes que se apresentassem e tentassem conhecer um pouco uns aos outros. A dinâmica demonstrou o que o professor da Wharton School considera um dos pilares de uma boa liderança: as pessoas e os relacionamentos que elas mantém.
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Leia este artigo na integra no site HSM On Line

Rede Social do Blog Você Executivo

2009-10-21T13:55:00.002-02:00

O Blog Você Executivo está começando sua própria rede social. Isso mesmo!

Agora podemos ter maior interação nas mais diversas opções que a Rede Você Executivo disponibiliza.

São fóruns, bate-papos, mensagens. Tudo para desenvolver ainda mais nosso conhecimento através da troca de informações e discussões sobre os posts do blog.

Faça parte de uma Rede de Relacionamento que realmente agrega valor a sua carreira.

Rede Você Executivo, pois seu desenvolvimento só depende de você!

Acesse a Rede clicando aqui.

Quem disse que preguiça é pecado?

2009-10-17T14:01:00.002-03:00

Às 10 da manhã, Markus Frind sai de seu apartamento rumo ao trabalho. É uma curta caminhada pelo centro da cidade canadense de Vancouver, mas o percurso parece difícil. Não porque Frind seja preguiçoso. Bem, ele é um tanto preguiçoso, mas essa é uma outra história. O problema é que ele ainda está se habituando à ideia de um trajeto até o trabalho cuja distância seja maior do que entre sua sala e seu quarto.

A empresa de namoros online de Frind, Plenty of Fish, está recém-situada no 26º andar de um arranha-céu na cidade. O espaço reluzente poderia facilmente abrigar 30 empregados, mas quando Frind entra há um silêncio assustador - apenas uma sala com carpete novo, paredes cheirando a tinta e oito monitores de computador de tela plana. Frind derruba a sua bolsa e senta-se diante de um deles. Olha para a mesa. Há um pedido de US$ 180 mil esperando por sua assinatura. É da VideoEgg, uma empresa de São Francisco que está pagando para Frind exibir uma série de comerciais da cerveja Budweiser no Canadá. Como a maioria de seus contratos de publicidade, este encontrou Frind. Ele nem sequer tinha ouvido falar da VideoEgg até uma semana atrás. Mas geralmente você atrai a atenção dos anunciantes quando está gerando 1,6 bilhão de páginas da web por mês.

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"1,6 bilhão", diz Frind lentamente, estalando os lábios no "bi". "Talvez haja dez sites nos Estados Unidos com mais do que isso." Cinco anos atrás, ele criou o Plenty of Fish sem dinheiro ou plano e com conhecimento precário de como montar uma empresa na web. Hoje, segundo a firma de pesquisas Hitwise, sua criação é o maior site de namoros na internet dos Estados Unidos e possivelmente do mundo. Seu tráfego é quatro vezes maior que o da pioneira dos namoros Match, que tem centenas de funcionários. Até 2007, Frind não tinha equipe. Atualmente, ele emprega apenas três funcionários de atendimento ao cliente, que verificam mensagens spam e deletam imagens de pessoas nuas do site, enquanto Frind cuida de todo o resto.
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Incrivelmente, Frind montou sua empresa de modo que "todo o resto" significa quase não fazer nada. "Eu geralmente faço tudo na primeira hora", ele diz, antes de uma pequena pausa para pensar melhor. "Na verdade, é nos primeiros dez ou 15 minutos." Para demonstrar o que diz, Frind vira-se para seu computador e começa a mexer em um software gratuito que ele usa para gerenciar seu inventário de publicidade. Enquanto isso, ele se queixa do alto índice de Imposto de Renda no Canadá, um problema sério, considerando-se que a Plenty of Fish registrou uma receita de US$ 10 milhões em 2008, com margens de lucro superiores a 50%. Seis minutos e 38 segundos depois de começar seu dia de trabalho, Frind fecha o navegador da web e anuncia: "Terminei".
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Puxa-saco, eu?

2009-10-16T15:17:00.003-03:00

Política no trabalho costuma dar bons resultados, mas tem de ser bem-feita para não parecer mera bajulação

A figura é conhecida. Mal chega ao escritório, já passa pela sala do chefe para um sonoro bom-dia, antes até de guardar os pertences.
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Na hora do almoço também não dá folga. Insinua-se das mais diversas maneiras e acaba arrumando uma vaga na mesa dos superiores. Pode ser engano, mas todo mundo jura que é nesse momento que ele entrega os colegas.
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E os elogios exagerados? O chefe é o mais elegante, tem um poder impressionante de persuasão, é dinâmico, sábio, experiente e suas idéias parecem saídas da cabeça de um gênio. Ninguém agüenta mais. Nem o chefe.
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Claro que essa dramatização pode vir de um reles bajulador interessado em compensar com agrados a falta de competência para subir rapidamente na carreira. Mas nem sempre é a explicação. É possível que seja pura falta de jeito para lidar com a tão recomendada política no trabalho, que os consultores garantem ser imprescindível para a ascensão profissional.
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Se há duas pessoas igualmente capazes buscando uma promoção, sendo uma agradável, bem-humorada e sempre à disposição da chefia, e a outra tímida, fechada, quem você acha que será escolhida? Sim, a que se movimenta com mais desembaraço. ''O bom profissional é o expert na função e também bom espumeiro'', define Felipe Assumpção, presidente da Spencer&Stuart, consultoria especializada em encontrar talentos para as empresas.No jargão dos profissionais de recursos humanos, espumeiro é aquele que cria oportunidades para expor as idéias e divulgar uma imagem positiva de si próprio.
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Cada um procura a melhor maneira para dar conta disso. A consultora de negócios paulista Mara Regina Diamantino assume que não economiza energia para agradar a diretora da empresa, Rosane Deffune. Também não se incomoda com prováveis comentários maldosos dos colegas. ''Sempre que posso almoço com a chefinha, trago uma bala, um chocolate'', admite. O último presente foi um perfume francês no dia de seu aniversário. ''Não vejo nada de errado na minha atitude, gosto de me dar bem com todo mundo'', explica. ''Além disso, tenho certeza de que sou boa profissional.''
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A afinidade de Mara com a superior é tanta que muitos acreditam que ela controla a agenda da diretora. ''Essa relação próxima ajudou na minha ascensão, mas não foi só isso que contou'', assegura. Rosane aprova esse comportamento. ''Não há nada melhor que alguém agradável, com bom humor e ainda eficiente'', diz a chefe.
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Nem todos concordam. ''Considero péssimo. Sempre deixo claro que comigo não funciona'', comenta Oswaldo da Costa Caldeira Júnior, supervisor de vendas de uma concessionária paulista. Quem comanda sabe se está diante de um bajulador ou de alguém disposto a ter apenas um bom relacionamento. É evidente que sabe. E, por mais que não admitam, muitos até adoram ter por perto alguém sempre disposto a afagar seu ego. O subordinado é quem geralmente fica no escuro e leva tempo para descobrir qual a postura certa para agradar. Nos mais tímidos, o medo de parecer um desprezível puxa-saco pode levar à atitude inversa. Dirigem o mínimo possível a palavra a quem ocupa um alto cargo na hieraquia e oferecem biscoitos para todos, menos para essa pessoa.
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M de Mulher - O portal da mulher brasileira

As estrelas brilham na escuridão

2009-10-16T14:35:00.002-03:00

Muitos presidentes e CEOs foram bastante elogiados no passado pelo desempenho extraordinário das empresas que dirigem, refletido em sua expansão, receita, lucro e valor de mercado. Mas desde que os resultados das empresas têm sido piores que o esperado como consequência natural da crise financeira deflagrada em Setembro de 2008, muitos têm se perguntado se o sucesso dessas empresas era realmente fruto de uma competência empresarial diferenciada ou apenas fruto da situação extraordinária que o mercado internacional ofereceu na última década ‑ capitaneada pela expansão na China. Para citar apenas um exemplo notório, essa polêmica questão tem rondado a cabeça de muitos analistas, investidores, acadêmicos e observadores do desempenho da Vale, empresa cujo brilho tem sido diretamente proporcional à capacidade do mercado de comprar as commodities que produz.

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Os momentos de crise sempre expõem esse tipo de situação. Essa é a hora da verdade: ou as empresas se superam, reinventam o business e mostram competências inovadoras ou ficam ao sabor dos acontecimentos e rezam para que a próxima onda de crescimento econômico ofusque suas deficiências internas.

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Um dito popular deve ser sempre observado: “as estrelas brilham na escuridão”. Os grandes líderes, em vez de justificarem os desacertos devido às intempéries das circunstancia, são aqueles que brilham nos momentos em que as nuvens se formam nos horizontes. Em vez de esperar que situações inesperadas ou indesejadas ocorram para então fazer um turnaround de superação, são aqueles que fazem mudanças proativas, se antecipam e dotam suas empresas de alta flexibilidade para rapidamente prosseguir rumo ao seu porto de destino.

César Souza

Consultor, palestrante e presidente da Empreenda, autor de “Você é o Líder da Sua Vida?” (Editora Sextante) e "Você é do Tamanho dos Seus Sonhos" (Editora Ediouro). Apontado pelo World Economic Forum como um dos "200 Global Leaders for Tomorrow". Blog do Líder.

Entre o público e o privado

2009-10-14T14:44:00.001-03:00

Com o mercado de trabalho cada vez mais concorrido, disputado e instável em alguns setores, os profissionais são atraídos para carreiras públicas com o objetivo de garantir estabilidade, jornadas de trabalho reduzidas, qualidade de vida, salários atrativos e o benefício da aposentadoria integral.
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Antes, no entanto, de iniciar ou migrar para o setor público, deve-se estar convencido e consciente de que essa troca e/ou escolha vale a pena. Afinal, as decisões da carreira pública são mais demoradas e a tão sonhada segurança pode gerar acomodação e desmotivação ao longo do tempo, dificultando, no futuro, uma possível retomada para o mercado corporativo.
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Ao ingressar na carreira pública, é fundamental que o profissional continue a investir e gerenciar sua carreia, realizando cursos para atualizações, capacitações e se mantendo informado sobre o mercado. Assim como ocorre no mercado coorporativo, o serviço público também está se aperfeiçoando e investindo em seus recursos humanos. Estão sendo utilizadas ferramentas de avaliação de desempenho para medir performances e resultados, o que estimula os profissionais a progredir e estabelecer um plano de carreira interno.
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É certo de que há diferenças entre esses dois mundos, fatores prós e contras para ambas as carreiras. O importante é realizar uma reflexão sobre o seu perfil profissional e pessoal para que sua escolha seja feita e seu sucesso seja garantido. (Jornal da Tarde – 05/10/09)
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Melina Graf

Gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos.
E-mail: melinagraf@ricardoxavier.com.br

Aliar familia e profissão envolve risco

2009-10-13T15:46:00.001-03:00

As mulheres cresceram, evoluíram e descobriram que podiam competir no mercado de trabalho, ganhar respeito e independência, sair da tutela do homem, ter vida própria e estabelecer relações de parceria e de igualdade.

Mas, como toda evolução pressupõe frustrações e perdas, foi preciso pagar um preço. Não se trata de dúvida ou dilema entre carreira e família. Trata-se de acrescentar funções às existentes: a de filha, a de mulher e a de mãe.

Dúvidas como "é possível conciliar família e carreira?", "do que se pode abrir mão?" e "qual é o melhor momento?" permeiam a vida das mulheres e devem ser respondidas a cada passo.

A dedicação excessiva ao trabalho e a busca desmesurada do sucesso cegam a mulher para a vida familiar e acarretam estresse, hipertensão, infarto, alcoolismo. Por outro lado, a negação das necessidades intelectuais, de construir uma carreira, e a excessiva dedicação à família limitam, fragilizam e frustram. O crescimento implica preparar-se para administrar cada vez mais problemas. É preciso definir prioridades, fixar limites e dizer "não".

A maternidade, por exemplo, só pode ser postergada até certa idade. Então, é preciso saber qual é o tempo de ser mãe. E, nesse caso, estar preparada para interromper temporariamente a corrida profissional. Mesmo que a interrupção não seja prolongada, é possível que ocorra demissão.

Escolher, apostar, correr o risco, administrar a realidade das diversas funções é a saída. É preciso saber qual é o tempo de ser mãe e o tempo de trabalhar.

A experiência do casamento e da maternidade é fator fundamental para o desenvolvimento da mulher e, certamente, contribui para fazer dela uma profissional melhor. Empresas e empresários deveriam saber disso.

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Mariá Giuliese

Diretora-Executiva da consultoria Lens & Minarelli

Marketing Pessoal: 10 razões para começar agora

2009-10-09T13:41:00.002-03:00

A necessidade da gestão de carreira e da implantação de um plano de marketing pessoal está se tornando uma unanimidade. A maioria dos profissionais que temos conversado, sejam professores universitários, executivos ou empresários, concorda com a importância de se ter um plano de marketing pessoal para gerir suas carreiras. No entanto, apesar disto, poucos são aqueles que realmente conseguem transformar esta convicção em uma atitude prática.

Em função da falta de ação de muitos profissionais, resolvemos apresentar uma série de dez razões, todas importantíssimas, para motivar aqueles que ainda não resolveram desenvolver seu plano de marketing pessoal a fazê-lo agora. Já foi dada a largada para a corrida pelas melhores oportunidades de mercado, e quem não se antecipar acabará ficando para trás. Vamos às razões:

Razão 1 - um plano de marketing é como uma “receita de bolo” que pode ser elaborado em poucos dias, e seu conteúdo, na maioria das vezes, é formado por idéias práticas e de fácil aplicação, portanto, comece agora!

Razão 2 – o tempo corre contra você, quanto mais rápido implantar seu plano de marketing, mais rápido serão os resultados para sua carreira. O que está esperando?

Razão 3 – provavelmente você já tem inúmeros concorrentes promovendo suas respectivas carreiras no mercado, e você está ficando para trás. Não espere mais!

Razão 4 – marketing pessoal é um hábito, e você precisará de tempo para se habituar com esta nova maneira de agir em sua vida, portanto, corra!

Razão 5 – marketing pessoal cria novas oportunidades de negócios, e novas oportunidades de negócios, geralmente, significam mais dinheiro. Então aja agora!

Razão 6 – um plano de marketing pessoal pressupõe que você conquistará outros ciclos de amizade, isto certamente dará uma nova perspectiva de prazer e satisfação a sua vida pessoal e profissional. Mexa-se!

Razão 7 – o plano de marketing pessoal traz reconhecimento social pelos anos de esforços, estudos e trabalho. O que está esperando, ande!

Razão 8 – maior status social é o que obterá com o sucesso profissional conseguido através de seu plano de marketing pessoal. Vá em frente!

Razão 9 – a realização de seus sonhos de consumo, de seus sonhos de viagem e de muitos outros sonhos, poderá ser conquistada através do sucesso obtido com o marketing pessoal. Apresse-se!

Razão 10 – a realização profissional traz uma sensação superior de satisfação. É como conquistar o cume do Everest, algo inexplicável. Porque você não tenta iniciar agora o seu desafio pessoal?

Mas é preciso dar o primeiro passo. Aja agora!

Esperamos que todas estas boas razões tenham conseguido convencê-lo a tomar uma atitude para iniciar seu plano de gestão de carreira, por isto vamos mostrar o que significa este plano de marketing pessoal.

Um plano de marketing pessoal é algo fácil de ser implantado. Na verdade, trata-se de um conjunto de ações e ferramentas que, se utilizados em conjunto, ajudam a promover a carreira de um profissional.

Na primeira parte de um plano de marketing pessoal é preciso desenvolver as competências pessoais do profissional, aqueles atributos que fazem parte de seu comportamento, e que podem ter um impacto positivo em sua atuação profissional. Qualidades como auto-motivação, liderança, criatividade, bom humor, capacidade de produzir conhecimentos, relacionamento interpessoal e sua capacidade de sonhar são os atributos essenciais que precisam ser desenvolvidos e incorporados a sua carreira profissional.

A outra parte do plano de marketing consiste na aplicação de ferramentas para promoção pessoal. Construção de uma rede de relacionamentos (networking), criação de um site pessoal, utilização de cartões de visitas de uma maneira dinâmica, ter um sistema de relações públicas pessoal, dentre outras ferramentas, certamente ajudarão a promover sua carreira e sua imagem no mercado de trabalho.

Estes conceitos e ações precisam estar “amarrados” em um planejamento coerente, ou seja, ao seu “plano de marketing pessoal e profissional”.

Todos nós precisamos de motivação para realizar alguma tarefa, para enfrentar um desafio e para iniciar alguma empreitada. Implantar um plano de marketing em nossa vida pessoal e profissional é um desafio. Não sabemos ao certo o que iremos encontrar, certamente viveremos momentos de “pura adrenalina”, seremos colocados diante de situações inusitadas, mas tudo isto se justifica pela sensação de vitória e de sucesso que conseguiremos alcançar ao final desta caminhada.

Boa sorte.

Ari Lima - www.algosobre.com.br

Desistir do emprego atual?

2009-10-07T16:34:00.002-03:00

Muitas vezes passa pela cabeça de muitas pessoas a seguinte argumentação:

- Gosto do meu emprego atual, mas não acho que tenho muito mais o progredir aqui dentro. Acho que estou emparedado e não tenho mais como subir de posição. Preciso achar um novo empregador que me reconheça e que faça melhor uso do meu talento.

Geralmente é muito difícil comparar empresas em termos de eficiência operacional, boas práticas de gerenciamento e oportunidades, principalmente quando não é possível conhecer a fundo todas elas. No entanto, a tendências pessoas é permanecer focadas nos aspectos negativos do seu emprego atual. Se você está assim, qualquer novo empregador pode acabar sendo pior do que o atual, porque o que tem que mudar não é a empresa, mas o seu ponto de vista a respeito de sua própria carreira.

Está bem. Mas o que devo fazer?

A sua insatisfação presente pode ser uma tremenda ferramenta de valorização para o seu empregador se você souber colocá-la ao seu favor. Algumas empresas foram salvas da bancarrota porque os empregados deram idéias para melhorar desempenho, otimização de tempo e melhoria de métodos e processos de produção. Você terá é que ter a iniciativa e o bom senso de levar suas idéias na hora certa para a pessoa certa. Se os processos de trabalho melhorarem, você seguramente terá toda a sua carreira revigorada.

Por isso, antes de desistir do seu atual emprego, pergunte a si mesmo:

"Como é que posso me tornar mais útil dentro do meu emprego atual? Como posso contribuir para com a empresa e para com a minha própria carreira?"

E quem sabe você não seria mais útil e mais feliz em um outro departamento da mesma empresa? Investigue as possibilidades que você teria se conseguisse uma transferência, antes de buscar alternativas fora da empresa.

Uma terceira alternativa é você se apresentar como voluntário para tarefas impossíveis, verdadeiras "mensagens a Garcia". Pode ser que exista um trabalho para ser feito e que ninguém consiga, mas você tenha habilidades para fazer.

Todas essas alternativas são possíveis desde que você as descubra. É só se mexer e botar a cabeça para funcionar.

www.catho.com.br

Gerir emoções: Dicas para lidar com as lágrimas no trabalho.

2009-10-04T21:15:00.004-03:00

Este texto é dedicado a todos os nossos leitores de Portugal, em especial a Vila Viçosa.

Separe-se das emoções. Claro que sabemos que as emoções não são uma parte estanque da sua personalidade e, em algumas áreas, a sua inteligência emocional também é importante para o seu desempenho profissional. Mas, na maior parte do tempo, trabalho é trabalho e todas as questões no trabalho devem ser resolvidas com o maior profissionalismo possível.
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· Afaste-se. Sempre que está naquele limbo entre o auto-controlo e uma explosão de lágrimas, retire-se para outro local. Isole-se durante o tempo que for necessário, sem fazer muito alarido à volta disso.
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· Aprenda novas formas de lidar com as suas emoções. Existem formas de reajustar ou reaprender reacções comportamentais, que o ajudem a ultrapassar a fase do “choro”. Se necessário, fale com um psicólogo, faça um curso de auto-controlo ou de gestão de emoções.
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· Se se vê a chorar sem saber porquê, talvez esteja a tolerar demasiadas situações que não são do seu agrado e acaba por “explodir” desta forma. Aprenda a ser mais assertivo.
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· Sempre que possível antecipe cenários e situações em que sabe que poderá ceder à pressão emocional. Se já sabe que é mais sensível a um determinado tipo de situação e se aproxima de uma situação desse género, tente preparar-se simulando o que pode acontecer. Com alguma prática, conseguirá desenvolver o seu auto-controlo e aprender a dominar as suas emoções.
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· Identifique claramente os motivos que o fazem chegar a este ponto. Algumas pessoas são mais propensas a chorar por raiva, outras quando a sua auto-estima é lesada. Se souber exactamente quais são os factores que mais facilmente o levam às lágrimas, terá melhor capacidade de os controlar.
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· Respire fundo e acalme-se. O segredo passa por conseguir controlar as emoções antes que estas o controlem a si, e isso só será possível se conseguir manter-se calmo e analisar toda a situação objectivamente.
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· Seja optimista. Se partir sempre do principio geral que as coisas, mesmo as mais graves, acabam por se resolver da melhor forma, terá menos tendência a deixar dominar-se pela ansiedade e estará menos susceptível a desabar num pranto.
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· Aprenda a colocar as coisas em perspectiva. Raramente as questões profissionais são assuntos de vida ou morte. Em situações de “crise” é fundamental afastar-se e ver o cenário completo, relativizando a importância de cada pequeno componente, incluindo aquilo que o pode pôr fora de si.
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· Não deixe que a sua vida pessoal interfira demasiado na sua vida profissional. Apesar desta separação ser algo “forçada” é importante manter uma barreira sólida entre “casa” e “trabalho”. Se as coisas na sua vida pessoal não estão a correr como desejaria, aproveite o escape do trabalho para se focar noutras questões e aliviar um pouco esse peso.
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· Se chora quase sempre após ter sido criticado, é necessário que aprenda a distanciar o tom das críticas do seu conteúdo. Foque-se no que poderá ser feito para corrigir a situação ou para evitar que se repita, afastando a mente de eventuais comentários menos positivos a seu respeito.
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· Não seja demasiado duro consigo próprio. Na verdade, este pode ser o único escape a um cenário emocionalmente muito pesado e, apesar de poder ser sinal de vulnerabilidade, não irá só por si pôr em causa a sua boa imagem profissional.
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www.emprego.sapo.pt

Falar sem medo e culpa

2009-10-03T12:38:00.004-03:00

Conheça os sete pecados capitais de comunicação no ambiente de trabalho

Apatia

Ela reflete o desconhecimento das características do público-alvo. De nada adianta ter o domínio da forma e do conteúdo se a fala é sem "alma", sem sensibilidade e sem conexão com a audiência. O contrário da apatia é a empatia, a capacidade de se colocar no lugar do outro, compreendendo o seu nível sociocultural, temperamento e momento psicológico. Ser empático é ser generoso com o outro, ao contrário da avareza, o querer tudo para si. Com a voz serena, mas firme, podem-se articular palavras com calma, confiança, polidez e respeitabilidade, tornando a comunicação atraente.

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Insegurança

A falta de informação, de conhecimento sobre uma situação ou um tema, pouco ou nenhum conteúdo evidenciam a ausência de assertividade. Pessoas inseguras geralmente se comportam de maneira agressiva, para causar medo e intimidação. Expressam autoridade com rispidez. Essa imposição encobre o receio das suas próprias fragilidades. Ser assertivo é ter autoconhecimento. Quem se conhece verdadeiramente pode se observar "de fora". Possui uma consciência de si tão sensível que pode observar a própria atuação durante as relações interpessoais. Detém o controle de seus atos, seus gestos e suas palavras. A comunicação interpessoal é o reflexo da comunicação intrapessoal. Ao dominar as ações e o discurso, cultiva-se o equilíbrio interior, e certamente os reflexos na comunicação interpessoal serão positivos. Uma pessoa assertiva quer defender seus direitos e ideias e, ao mesmo tempo, procura aceitar os dos demais. Ela é firme, confiante, respeitosa, é, afinal, controlada. Quem mantém um comportamento assertivo é alguém emocionalmente inteligente e maduro e com certeza tem um destino destacado no futuro: o sucesso.

Impaciência

Um dos grandes obstáculos ao aprendizado e à boa convivência. Pouca clareza e nenhuma empatia tornam a comunicação quase uma obrigação em vez de ser uma ação prazerosa e envolvente. Quando se é impaciente, sobra pouco ou quase nada a ensinar e não há espaço para a observação e o intercâmbio de informações. Uma postura sábia requer dar o tempo de maturação necessário aos acontecimentos e também tomar decisões firmes de forma serena, sem atropelos. No contexto corporativo, os profissionais - que são, sobretudo, seres humanos, com todas as suas imperfeições e singularidades intrínsecas - se inserem em uma dinâmica empresarial e têm de lidar com conflitos provocados pelo atrito de suas diferenças. Ninguém é melhor do que ninguém a priori: só é possível avaliar uma proposta ou uma opinião como "a melhor", ou mais adequada, com base no diálogo e na consideração e respeito pelos outros.
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Incoerência

Discrepância, falta de lógica, inconsequência. É a diferença entre falar, defender uma ideia, valores ou posição e não seguir os discursos e as ideias apregoados. Durante uma exposição, não encadear os assuntos dando uma sequência pertinente e complementar, defendendo um ponto de vista para em outro momento contradizê-lo. Esse comportamento desperta desconfiança e descrédito, pois as pessoas acreditam que a qualquer momento o incoerente poderá mudar de lado, sem se importar com os desdobramentos das suas atitudes.
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Prolixidade

Ser excessivamente longo, cansativo e entediante numa conversa ou texto é um dos maiores pecados da comunicação. Geralmente, o prolixo não reconhece que sua expressão é confusa, cheia de palavras repetidas ou sem um significado importante e que os ouvintes não prestam a atenção justamente pela falta de objetividade. Assim como uma orquestra, uma apresentação ou reunião necessita de um maestro, um profissional que lidere o grupo, alinhe e sintonize os interesses em questão, afine os instrumentos, balize o timing da equipe, amenize ou elimine os ruídos e dissonâncias desnecessárias, potencialize o som dos solistas mais talentosos e interessantes, enfim, dê o ritmo e o tom do que está na "partitura musical".
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Ignorância

Falta de conhecimento, sabedoria e instrução sobre determinado tema, ou mesmo acreditar em algo falso, não tendo discernimento. Saber que existe mais conhecimento e profundidade num assunto, porém, não buscar isso. Fazer pouco caso da importância do saber, e agir como se não precisasse do outro. Quando se trata de um líder, os conflitos e as diferenças motivados pela desinformação e ignorância precisam ser encarados e resolvidos, afinal, não se pode simplesmente ignorá-los. Saber lidar com os conflitos e administrar as diferenças, usando uma comunicação equilibrada, pode enriquecer a pluralidade da empresa, ampliando seus horizontes e a sua visão de mundo.
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Arrogância

Caracteriza a falta de humildade. Alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo que não saiba ou estar no mesmo nível do seu próximo. A soberba, a altivez, o orgulho exagerado, a vaidade em excesso em relação ao que sabe ou ao sucesso que desfruta completam esse pecado. Segundo o cristianismo, um dos sete pecados capitais é a soberba, que por sua vez inclui a vaidade e a arrogância. Mas ser arrogante pode também significar coragem, o assumir o seu ponto de vista, a personalidade ou a identidade. Contraposta, a humildade é uma das qualidades mais difíceis de exercer. Porém, humilde não significa ser fraco perante a posição que se ocupa. Pode-se nascer com tendências à virtude da humildade, como também trabalhar para adquirir esse comportamento. É saber ouvir, ser firme sem passar por cima do outro, é ser reverente e ter o conhecimento exato do que não se é. É viver sem ilusões. Alegria e paz são os frutos colhidos.

Reinaldo Passadori

Presidente e fundador do Instituto Passadori e autor do livro Comunicação Essencial - Estratégias eficazes para encantar seus ouvintes, da Editora Gente

www.revistamelhor.uol.com.br

Como formar sucessores e se tornar você também o escolhido do seu chefe

2009-10-01T13:24:00.004-03:00

Formar sucessores habilitados a assumir seu cargo é uma tarefa que você deve fazer se quiser conquistar sua promoção

O engenheiro José Antônio Furtado, de 47 anos, gerente de TI da Villares Metals, descobriu cedo que ter um substituto é fundamental. Ele percebia que seu trabalho era valorizado, mas sua promoção nunca chegava. Um dia resolveu questionar o chefe. Como resposta, ouviu que era mesmo muito bom e que não havia ninguém preparado para cumprir a função. Num primeiro momento, José Antônio fi cou revoltado com a explicação.

Depois, decidiu apadrinhar dois pares menos experientes e repassar o conhecimento que tinha. Em oito meses, deixou os pupilos prontos para seu lugar, foi promovido e assumiu uma equipe com 12 pessoas. “Aprendi que para crescer também é importante ter na empresa gente boa e com visibilidade para colocar no seu lugar”, diz. Preparar ao menos duas pessoas para o posto virou hábito para José Antônio. Hoje, como gerente de TI de uma equipe de nove profi ssionais, o engenheiro lança grandes desafi os para que todos estejam preparados para assumir cargos maiores.

Encontrar sucessores é uma tarefa que as empresas não cumprem. Segundo a consultoria Hay Group, só 42% das companhias brasileiras possuem um processo formal para identifi car líderes e só 17% têm um número sufi ciente de profi ssionais capacitados dentro de casa para assumir posições em aberto. Como a empresa nem sempre cumpre sua parte, o profi ssional precisa assumir a responsabilidade por formar os próprios sucessores — e assim se habilitar a uma promoção. “Cada um é responsável por melhorar sua empregabilidade e mostrar isso ao chefe e à empresa”, diz Edson Carli, sócio da consultoria GDT, com sede em São Paulo, que ajuda empresas a identifi car e treinar seus talentos. Foi o que fez Mônica Beckert, de 46 anos, que assumiu no mês passado o posto de executiva de fi nanças da Volvo do Brasil, que tem sede em Curitiba, no Paraná. Para se destacar, ela, que entrou na empresa como secretária, sempre pedia ao chefe tarefas que ultrapassavam as atribuições do cargo. “Mostrar meu trabalho e compartilhar meus objetivos com os superiores foi a receita para ter sido a escolhida”, diz.

“Sempre me preparei para o surgimento de oportunidades e agora procuro estimular meu time a fazer o mesmo”, completa. Deixar alguém pronto para assumir seu lugar (e ainda se preparar para posições mais altas) requer dedicação e pode levar de um a dez anos, dependendo do cargo. Se ao olhar para sua equipe você não vir sucessores, é hora de agir. A regra vale mesmo para quem não ocupa um cargo de gestão. A seguir você confere dicas para identifi car e desenvolver um sucessor e também para entrar de vez na lista dos escolhidos do chefe.

COMO PREPARAR UM SUCESSOR

1 Identifique o profissional necessário para a empresa. Veja quem tem as competências que mais casam com o modelo de negócio da companhia. Olhe também num horizonte de até cinco anos, para garantir que o perfil do profissional ainda valerá à empresa no futuro.

2 Escolha pelo menos dois profissionais. Colocar todas as fichas em apenas uma opção é arriscado. Você pode errar na escolha ou perder seu escolhido no meio do caminho.

3 Veja quem se destaca no time. Não olhe só números, porque eles não garantem sucesso. A entrega de resultados é importante, mas também é preciso potencial para assumir outros cargos. Em três anos, é possível ver esse profissional duas posições à frente da atual?

4 Dê pequenos desafi os. Delegue tarefas da sua função: man de-o a reuniões importantes, coloque-o como substituto durante suas férias e repasse a coordenação de projetos da área.

5 Pense antes de comunicar o nome do escolhido aos outros. Isso pode causar uma competição desnecessária e impactar na produtividade da área. O sucessor certo deve ser capaz de, sozinho, emitir os sinais e ser legitimado pela equipe.

COMO ENTRAR NO RADAR DO CHEFE

1 Seja responsável pelo seu sucesso. Delegar o rumo da carreira ao chefe ou à empresa é metade do caminho para o fracasso. Quem não gerencia a própria carreira se mostra despreparado a gerenciar equipes e negócios.

2 Traga resultados. Esse é o ingresso para entrar na lista dos escolhidos pelo chefe. Além disso, com um bom desempenho, você consegue condições melhores na hora de plei tear uma promoção com o chefe.

3 Defina e compartilhe seus objetivos. Assim, você terá mais clareza na hora de traçar uma estratégia e poderá contar com a ajuda dos outros para chegar lá. Peça feedback e dicas para o chefe e outros profissionais experientes. Isso dará uma pista das suas chances e de como se preparar para desafios maiores.

4 Mostre-se. É preciso saber valorizar e expor seu “produto” da forma correta e às pessoas certas. Mostre ideias, coordene projetos e assuma mais riscos. Isso vale também com seus pares, já que é fundamental ter o respeito deles para assumir a posição de chefe.

5 Acompanhe seu progresso. Se preparar para assumir o lugar do chefe (ou qualquer outro cargo) deve ser encarado como um projeto. Para isso, crie métricas para acompanhar seu progresso e corrigir possíveis desvios.

Veja esta e diversas outras matérias na melhor revista sobre gestão de carreira do Brasil. Revista Você s/a
www.vocesa.abril.com.br

Seu chefe é um figura???

2009-09-29T22:32:00.003-03:00

Seu chefe é um figura? Daqueles que mais parece uma caricatura?

Então você vai gostar deste programinha on-line disponibilizado pelo site Empregos.com.br.

Nele você pode "montar" seu chefe do jeito que você quiser. Acesse e divirta-se.

http://chefinho.empregos.com.br/?adwords=true

Grande abraço.

Fábio Lima

Editor do Blog Você Executivo

Home-Office - Empresários aderem ao escritório-casa

2009-09-28T14:37:00.001-03:00

Montar o próprio negócio sem ter que responder para chefes é o sonho de muita gente. Fazer isso e trabalhar em casa parece perfeito. Um sonho que para algumas pessoas que adotaram o estilo de trabalho home-office (escritório em casa), se tornou realidade.

As inovações tecnológicas têm permitido que empresários montem seus headquarters (sede das empresas) em uma sala reservada, em sua própria casa.

"É uma tendência em função da estrutura organizacional de hoje, já que o mundo contemporâneo exige novas demandas. Além disso, o emprego está se tornando cada vez mais escasso e o home-office virou uma saída para profissionais liberais", afirmou Wlamir Bello, consultor do Sebrae São Paulo.

A experiência de fazer o seu próprio horário é o que atraiu o empresário e consultor de marketing José Roberto Balbino Remedio, 47 anos, de São José. Desde 2003 ele montou em seu apartamento um escritório para auxiliar empresas brasileiras do setor aeronáutico a vender seus produtos a organizações do mesmo ramo que estão na França.

"Em função do horário que eu tinha que conversar com o pessoal na Europa --com diferença de fuso de 5 horas-- aqui era madrugada e lá já era de manhã. Em uma empresa não teria como fazer isso, então decidi ter independência", afirmou.

Equipado com um potente computador, além de um notebook com internet rápida e uma linha de telefone exclusiva, Remedio disse que trabalha mais de 12 horas por dia e não confunde o escritório com o ambiente caseiro.

"Quando entro na sala, fecho a porta e esqueço que estou em casa. Claro que se acontecer alguma coisa com a minha família, estarei lá para ajudar", afirmou.

BLOG

Desde março do ano passado, a blogueira Barbara Resende, 27 anos, decidiu que trabalhar em casa seria a solução. Publicitária de formação, Bárbara era responsável pela criação de peças publicitárias para o setor de moda em uma agência de São José dos Campos, até que decidiu fazer tudo de sua residência.

"Agora assisto aos meus programas favoritos e faço tudo no meu tempo. Porém sempre com disciplina", disse. Além disso, ela também criou um blog destinado ao mundo fashion (o Fashiongazett.wordpress.com). "Começarei a comercializá-lo e agora não sairei mais de casa mesmo, porque tenho que fazer atualizações constantes", disse.

Um dos pontos ressaltados pelo consultor do Sebrae é que o empresário que deseja trabalhar no estilo home-office deve ter, antes de tudo, disciplina e organização (leia texto nesta página).

EXPERIÊNCIA

Há 30 anos trabalhando como secretária executiva, Nancy Goll, 51 anos, adquiriu habilidades em sua vivência empresarial que decidiu retransmitir a outras pessoas de uma maneira inovadora.

Ela abriu uma empresa que é responsável pela montagem de escritórios residenciais em São José. "Primeiro nós avaliamos a necessidade da pessoa, realizamos um diagnóstico para verificar o que ela realmente precisa e por fim desenhamos o escritório ideal na sua casa", afirmou.

De acordo com ela, em média a pessoa irá gastar R$ 6.000 para equipar o ambiente. "É um trabalho personalizado, mas para que o negócio dê certo, é necessário que o profissional se preocupe com a funcionalidade do que ele faz. Tudo deve ser programado dentro de um horário e não pode existir o pensamento: eu faço depois porque estou em casa", disse.
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www.valeparaibano.com.br

O quanto devemos nos apegar a nossa empresa?

2009-09-24T16:41:00.004-03:00

Alguém aqui já foi chamado para uma conversa a portas fechadas com seu chefe? Pode ser uma coisa boa, às vezes não.

Pior ainda é, quando a conversa é sobre o quanto você é bom, prestativo, trás resultados bons para a empresa, o quanto aprende rapidamente o que lhe é ensinado, mas que, infelizmente, mesmo assim você está demitido.

Para muitas pessoas o mundo desmorona, pois nunca pararam para refletir sobre essa situação tão inesperada. Talvez por criarem vínculos afetivos tão fortes com a empresa, que este, ao ser rompido desencadeia uma série de sentimentos. Maus sentimentos.

O quanto então devemos nos apegar a nossa empresa?

Primeiro: a empresa não é nossa! Isso mesmo, ela não é nossa. Saber isso é o primeiro passo para lidar bem com essa situação.

Devemos sim gostar muito daquilo que fazemos e de como fazemos, sem nos apegar tanto ao local onde fazemos. Várias pessoas confundem essa relação e acreditam estar numa relação familiar. Bem, se você pensa assim, reveja seus conceitos, pois duvido que sua família um dia lhe chame, geralmente num final de expediente de sexta feira, e diga que a partir daquele momento você não faz mais parte do quadro de parentes, pois haverá uma reestruturação na família com corte de efetivo.

Demissão nem sempre é sinal de incompetência. E se este não foi o motivo da sua, então acredite em seu potencial, pois isso aumentará suas forças para o próximo desafio.

Fábio Lima

Editor do Blog Você Executivo

Dicas para Mulheres: Casual Day

2009-09-24T14:03:00.002-03:00

Há empresas que exigem que os funcionários usem roupas formais, mas permitem o “casual day”, tradicionalmente na sexta-feira.
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Com a empolgação de poder se vestir com certa informalidade, muitas mulheres pecam no visual, exagerando na descontração ou usando peças de roupa que não combinam em nada com o ambiente de trabalho. Afinal escolher o figurino para o “casual day” não significa a possibilidade de usar o mesmo tipo de roupa usada em ocasiões de lazer ou de descuidar-se da aparência.

A consultora de estilo e imagem, Adriana Estivalet relacionou o que é inadequado em qualquer nível de informalidade profissional:

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- Calças e saias muito justas ou muito curtas;

- Blusas e vestidos tomara-que-caia ou com alças finíssimas;

- Alças do sutiã aparente;

- Barriga à mostra;

- Transparências e brilhos, assim como decotes profundos;

- Roupas amassadas ou manchadas;

- Meias arrastão, coloridas ou com detalhes;

- Jeans rasgados ou com bordados;

- Moletons e legging;

- Estampas de bichos;

- Tamancos, chinelos e sapatos de plástico.

De olho nestas dicas, fique bela e não faça feio!

www.vilamulher.terra.com.br

Ética profissional é condição de empregabilidade

2009-09-20T23:11:00.002-03:00

Competência, que tanto buscamos, pode ser definida como a capacidade de entregar os resultados desejados com a menor utilização de recursos, incluindo, entre esses, o tempo. Possuir competência é a condição para competir, para manter-se no jogo dos negócios, vivo no mercado de trabalho.

Já diziam, enfáticos, nossos avós: “Quem não tem competência não se estabelece!”. Esse assunto ganhou status de método a partir dos estudos de David McClelland nos anos 70, e nas organizações adotou-se universalmente a fórmula do CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns, Saber, Poder e Querer. Considerando que essa equação é um produto, se um dos três for nulo, o resultado fi nal será competência zero. Mas o tempo passa e os conceitos vão sendo aprimorados. Na competência 2.0 deste século, o CHA vira CHAVE. E a chave da competência ampliada é o acréscimo de duas letras, dois conceitos e duas preocupações.

O “V” representa Valores. Em uma sociedade que se diz digna, preocupada com o social e responsável com o futuro, não temos como não incluir uma lista de valores na análise da qualidade dos resultados alcançados. De que adianta produzir sem sustentabilidade, competir sem ética e conquistar sem moral? Assim como atualmente dizemos que só será líder aquele que liderar para o bem e só será competente aquele que produzir sem ferir a ética, o interesse de todos. Um profi ssional competente sem valores deixa de ser competente.

E o “E” da CHAVE signifi ca Entorno, o ambiente onde a competência encontra as condições para ser exercida. Esse é o único elemento que está mais fora do que dentro do indivíduo. O cirurgião não opera sem o centro cirúrgico, sem a anestesia e o bisturi. O executivo precisa da estratégia, dos recursos, da equipe.

Eis a grande responsabilidade das organizações: formar pessoas competentes e fornecer-lhes o cenário para que atuem. Essa visão ampliada de competência coloca ordem na casa do mundo moderno e abre espaço para a construção de um futuro em que os resultados não serão obtidos a qualquer custo. Só assim poderemos dizer aos nossos netos: “Quem não tem competência não se enobrece!”.

De que adianta competir sem ética?

Eugenio Mussak

Professor do MBA da FIA e consultor da Sapiens Sapiens.

Os anjos e os executivos

2009-09-17T23:46:00.002-03:00

Recentemente, eu voltava do almoço para o escritório acompanhado de um colega e, próximo ao Conjunto Nacional, fomos surpreendidos por um jovem alto, de cor branca, cabelos curtos e bem vestido. Ele nos parou e ordenou de forma ameaçadora: “Não se mexam. É um assalto. Passe o relógio. Rápido. Não estou brincando!” E para nos assegurar de que não estava brincando, nos apontou uma arma, já com o dedo no gatilho.

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Não havia um único policial nas imediações e as pessoas que passavam fingiam que nada estavam vendo. Em momentos críticos como esse, não há como ser solidário, sob pena de ser gravemente ferido. Sem perda de tempo, tiramos cada um o seu relógio do pulso e entregamos rapidamente ao assaltante. Somos uma das nações mais violentas do mundo e éramos mais duas das vítimas que diariamente sofrem esse tipo de violência.

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Inconformados e ainda trêmulos, voltamos para o escritório com um nó na garganta e uma sensação de impotência e de insegurança. Tínhamos uma única certeza: estamos à mercê dos bandidos. Quem passa por esse tipo de violência costuma ter um impulso natural: o de agradecer aos céus por ter escapado da experiência com vida.
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Em silêncio comecei a me questionar: Quem foi o nosso anjo da guarda que nos livrou de um mal maior? Quem foi o anjo que nos deu discernimento para manter a cabeça fria e não esboçar qualquer tipo de reação? Levado por esses questionamentos, peguei um exemplar da Bíblia e fui direto ao Salmo 91. As Sagradas Escrituras falam sobre a existência dos anjos – bons e maus – que são invisíveis, incorruptíveis e imortais.
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Entretanto, a despeito do poder e superioridade que têm sobre os homens, eles não podem criar, mudar as substâncias, operar milagres, agir sem um propósito e nem decifrar os motivos do coração. Estas são prerrogativas de Deus e os anjos apenas executam a Sua vontade no mundo natural. Assim podemos dizer: Os anjos bons influenciam os homens para o bem e os anjos maus os influenciam para o mal. Muitos de nós já ouviu ou disse frases como: “O meu anjo da guarda me protegeu”; ou “O meu anjo da guarda estava de plantão”. Na maioria das vezes, são frases ditas sem uma reflexão ou conotação mais espiritualizada.
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Mas quando ditas de forma consciente, como um agradecimento ou reconhecimento pela proteção Divina, há um inevitável fortalecimento do indivíduo. Há casos também de pessoas que são movidas pelos anjos do mal.
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Seja qual for a situação, necessitamos de um anjo da guarda ao longo de nossa trajetória profissional. Refiro-me a um mentor, um chefe conselheiro ou um amigo verdadeiro que nos oriente. Sem ele, nossa carreira profissional poderá sofrer inúmeros reveses. O ponto mais importante é que ninguém faz nada sozinho. Não existe a figura do super homem ou do super executivo, exceto nas telas dos cinemas e na mitologia. Portanto, abra as portas de sua vida e carreira para que os bons anjos da guarda lhe protejam. Fique atento, pois os anjos podem estar sentados ao seu lado – um subordinado, um par ou até mesmo um superior.

Gutemberg B. de Macedo

Presidente da Gutemberg Consultores Ltda, empresa especializada na recolocação de executivos, Coaching Executivo e Pré-Retirement Planning.

A melhor empresa para se trabalhar: CATERPILLAR

2009-09-12T00:53:00.006-03:00

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Uma empresa percebe a intensidade da fidelidade e admiração dos seus colaboradores quando atravessa momentos de crise.Na Caterpillar ficou bastante claro que os 4527 funcionários estão conectados com a companhia e seus valores. A empresa, fabricante de máquinas industriais e agrícolas,localizada em Piracicaba, interior paulista, foi uma das primeiras a sentir os efeitos da crise internacional. As exportações de máquinas despencaram desde o final de 2008 e a companhia teve de demitir quase 1000 pessoas.

Além disso, em fevereiro, parte dos colaboradores teve o contrato de trabalho suspenso por cinco meses, por meiodo programa lay off, para se dedicar a 60 horas de treinamento por mês na própria empresa. "Também recebemos treinamento para outras funções. Não houve reclamação porqueninguém quer sair daqui", diz um colaborador. Esse espírito de engajamento está diretamente ligado ao comprometimento da empresa com os seus colaboradores. "Sabemos queaqui o foco é o funcionário", diz um colaborador. Não é exagero. No ano passado, a Caterpillar investiu 32 milhões de reais em programas de saúde.

A liderança também desempenha papel especial na Caterpillar, que acredita que a principal característica do líder é sua motivação e a capacidade de deixar um legado. "Nosso relacionamento com as chefias é excelente. Temos um diálogo aberto", diz um funcionário. Muito comprometidos, os colaboradores são incentivados a construir o destino da empresa. Em 2008, eles sugeriram 46315 ideias de melhoria nos processos de produção e 79% delas foram implementadas. Com a participação do time, a Caterpillar conseguiu uma economia de 1 milhão de reais. A preocupação da Caterpillar com bem-estar se estende além dos colaboradores. A companhia definiu cinco focos essenciais de desenvolvimento prioritário para Piracicaba: saúde, educação, meio ambiente, segurança e ação social.

A empresa investe no desenvolvimento sustentável para melhorar a cidade e usa o trabalho voluntário de 280 pessoas, das quais 40 são da Caterpillar. Outro projeto importante é o Pequeno Cidadão que ajuda 100 crianças carentes, onde as crianças têm aulas de manhã, depois vão para o Serviço Social da Indústria (Sesi) ter aulas de informática, esportes e até gastronomia. Quando elas completam 18 anos, podem ser contratadas pela empresa. Está explicado por que ninguém quer deixar a Caterpillar.

Leia o artigo completo aqui...

Felicidade: Uma responsabilidade da Empresa?

2009-09-02T19:04:00.002-03:00

Cientistas calculam que 50% da felicidade de uma pessoa são determinados pela genética, 10% pelas circunstâncias de vida e 40% por pensamentos e ações. Uma empresa não tem como interferir na genética, mas pode ajudar nestes 10% - embora haja outras questões e pessoas envolvidas, nas quais a organização não tem nenhuma influência. Talvez uma corporação possa proporcionar a oportunidade de bons pensamentos e ações - os outros 40% -, mas não tem como gerir e controlar este processo.

Não há como atribuir a uma empresa a responsabilidade pela felicidade de alguém - esta é uma conquista individual. Mas uma companhia é feita de pessoas. Portanto, quanto mais profissionais felizes trabalharem nela, melhor será o seu clima organizacional. A conclusão, bastante óbvia, é cercada de mal entendidos.

É preciso lembrar que as pessoas continuam atribuindo à organização a responsabilidade pela sua motivação e disposição. A frase "esta empresa não me motiva" é muito comum. Outro equívoco é que, como entidade abstrata, a organização depende dos seus líderes para construir e manter o seu grau de felicidade - e é neles que tudo começa ou deveria começar.

Não faltam companhias preocupadas em motivar o seu público interno praticando comunicação interna de massa, com uma mesma mensagem para todos. As campanhas motivacionais normalmente são voltadas para a base da pirâmide e, por serem de massa, atingem também as chefias intermediárias, mas não são direcionadas a elas. São ações que comumente não motivam ninguém. As mensagens não conseguem mostrar que a felicidade pode estar dentro de cada um e não na empresa.Se 10% da felicidade é determinada por circunstâncias de vida, e o trabalho é uma delas, certamente um bom nível de informação sobre objetivos, estratégias e resultados da empresa tornará a pessoa mais próxima e, consequentemente, melhor alinhada a tudo o que se refere a ela. Isso, sem dúvida alguma, fará a pessoa mais feliz no ambiente de trabalho. Então, vamos dizer que, com isso, ganhamos pelo menos 5% de felicidade.

Se 40% da felicidade é determinada por pensamentos e ações, quanto mais informações a organização disponibilizar, melhores serão os pensamentos em relação a ela, como também as ações. Porque a informação bem trabalhada gera segurança, e as pessoas somente têm coragem para agir em favor da empresa quando se sentem seguras daquilo que fazem e do que podem fazer.

A vida é formada por tantos aspectos, uma mesma pessoa desempenha tantos papéis, que se torna impossível atribuir a uma empresa a responsabilidade de motivá-la. Por isso, a necessidade de manter o foco na informação clara e transparente, que gere valor e faça os colaboradores se sentirem importantes. Esta é, sem dúvida, a maior arma para contribuir com a felicidade do público interno: só ela pode trazer o bem-estar, a harmonia e a segurança que todos buscam.

Analisa de Medeiros Brum

Profissional com mais de 20 anos de experiência em Comunicação Social. Eestuda e escreve sobre Marketing Interno desde a década de 90, tendo aberto espaço no mercado editorial para esse tema. Seus livros sobre endomarketing tornaram-se referência no assunto em universidades e empresas do Brasil e do exterior. Em 2000, criou e passou a dirigir a HappyHouseBrasil, primeira agência de propaganda interna do país, especializada em planejamento, criação, produção e logística de endomarketing, cujo trabalho pode ser comprovado em empresas de diversos portes e segmentos. Além de atuar como Diretora Executiva, Analisa é responsável pela área de Planejamento da agência.

Veja mais textos de Analisa em http://www.rh.com.br/

Você é um E-mala ???

2009-08-14T20:14:00.002-03:00

Que o e-mail é um grande problema corporativo ninguém precisa duvidar, mas você já parou para observar que têm algumas pessoas no ambiente corporativo que tem hábitos nada produtivos com e-mails e que fazem a situação piorar? Em uma recente pesquisa que conduzimos, descobrimos que o brasileiro gasta em média 3 horas por dia para lidar com seus e-mails, o que é muito tempo e que pode ser muito mal aproveitado se as pessoas ao seu redor não se conscientizarem em adotar bons hábitos para lidar com eles.

Mas será que você é a pessoa que tem maus hábitos de e-mail na empresa e acaba gastando tempo à toa de seus colegas por causa disso? Se você se encaixar no perfil abaixo, pode se colocar no papel de E-MALA!!! Veja abaixo alguns sintomas clássicos do e-mala. Caso você não se encaixe no perfil, encaminhe para os colegas, pois quem sabe alguém não melhora?

Mister Urgência – Se todos seus e-mails são para ontem, se tudo que você manda é imediato e precisa ser feito agora, se você liga depois de enviar um e-mail e se pergunta se a pessoa viu seu e-mail urgente, existe algo errado com seu planejamento pessoal e sua rotina diária.

Caixa de Entrada Lotada – Todo e-mala possui mais de 100 e-mails na Caixa de Entrada. Em geral é a pessoa que vive comentando que não recebe os e-mails dos outros, que pede informações que chegaram no e-mail mas ele não sabe pois não leu ainda. É comum também demorar um tempão para achar uma mensagem no meio de tantos e-mails não lidos ou mal organizados.

Copia todos – É sempre melhor que todos fiquem sabendo do assunto do que apenas um, certo? Talvez lá na escola você adorasse que todo mundo parasse para ouvir suas histórias, não é? Em geral também gosta muito de responder a todos, pois é o botão maior no Outlook e ele sempre salta no seu clique.

Assuntos Bizarros – O conteúdo do seu e-mail fala sobre o resultado da última reunião de diretoria, mas o assunto é algo do tipo: "O gato subiu no telhado" ou qualquer coisa do gênero. Em um e-mail o assunto deve resumir em 1 frase o conteúdo do mesmo e não ser uma frase criptografada que até um hacker teria dificuldades em decifrar.

Correntes – O e-mala adora mandar correntes com frases bonitas, apresentações divertidas, vídeos engraçados, tem medo que caia sua orelha ou que Deus fique bravo com ele se a mensagem não chegar a 20 pessoas pelo menos.

E-mails sem ação – A maioria dos e-mails é composta de informações e ações que devem ser tomadas, mas o e-mala só sabe passar a informação e deixa os próximos passos indefinidos ou ambíguos.

E-mails longos – Todo e-mala tem o DNA do mala clássico, que você sempre evita, que adora ficar falando horas sem ter muito o que agregar e que sempre acaba atrapalhando. Isso aplicado no e-mail cria mensagens muito extensas, sem objetividade e chatas de ler. O ideal é manter um e-mail com menos de quatro parágrafos (aproximadamente 1000 caracteres).

Estas são as características mais marcantes do e-mala, o que não significa que se você tem apenas uma ou outra característica, não possa se tornar um no futuro. Pense a respeito e evite que isso aconteça, vamos criar a campanha: DIGA NÃO AO E-MALA, ou no futuro além do transito que se tornou um transtorno público em algumas cidades estaremos reclamando também do e-mail.

Se você identificou algum e-mala em seu ambiente de trabalho, não perca tempo, encaminhe este e-mail, pois a mudança começa sempre com a conscientização. Se você recebeu este e-mail, não fique triste, quem mandou gosta de você e quer que você melhore o uso do seu e-mail!

Christian Barbosa

Cientista de Computação e um dos maiores especialistas no Brasil em administração de tempo e produtividade. É fundador da Triad Consulting, empresa multinacional especializada em programas e consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo. Mais informações no site www.christianbarbosa.com.br

"O pior emprego do mundo é o meu"

2009-08-03T18:30:00.004-03:00

Já ouvi essa frase dezenas de vezes. Sem muita consciência da realidade, das dificuldades, da pressão por custos, dos efeitos da globalização nos mercados, muitos colaboradores começam a desenvolver uma impressão - que com o tempo e a repetição passa a tornar-se, para eles, uma quase-verdade - de que trabalham na pior empresa do mundo, que têm o pior salário do mundo, e que tudo na empresa é muito ruim - da comida ao uniforme e que têm "o pior emprego do mundo".

É claro que há situações salariais negativas. É claro que há empresas em que a alimentação e o uniforme não são os melhores. Mas será essa a realidade da grande maioria? Será essa a realidade da sua empresa, da empresa em que você trabalha?

Além disso, é preciso usar um pouco de lógica quando se faz uma afirmação desse tipo: melhor ou pior em relação a qual empresa? Melhor ou pior em relação a qual setor da economia? Melhor ou pior do que qual comida ou uniforme? Quando dizemos "pior ou melhor" estamos fazendo uma afirmação comparativa. Estamos nos comparando com quem? Será essa comparação justa? Seremos nós, também, os melhores ou os piores colaboradores? Em relação a quem?

Ao fazer essas perguntas poderemos descobrir que estamos comparando situações e realidades diferentes. Muitas vezes estamos fazendo comparações por ouvir dizer e acreditando mesmo em meias-verdades de amigos em churrascos de final de semana que afirmam receber de suas empresas aquilo que de fato não têm. Mente-se muito sobre salários e benefícios para impressionar amigos. Cheque as informações que lhe deram de outras empresas e você verá que estou falando a verdade.

E essa atitude continuada de falar mal da empresa por uma parte dos colaboradores pode até desestimular melhorias. Muitos empresários afirmam que "não adianta melhorar nada, pois os empregados sempre reclamarão".

Muitos dirão que eu estou fazendo uma defesa injustificada dos patrões e das empresas. Mas não é isso que estou fazendo. O que estou pedindo é que cada um faça uma justa avaliação da realidade e que tenha em conta todos os fatores que compõem a realidade e não apenas uma visão ingênua e unilateral. Seremos nós tão competentes, dedicados e comprometidos como imaginamos ser?

Nesta semana, faça uma análise fria, sensata e equilibrada de suas condições de trabalho e de seu emprego. Será que você realmente está no inferno que diz estar? Será que você não está acreditando numa mentira e achando que está no pior emprego do mundo, na pior empresa, com o pior salário do mundo?

Luis Marins
Doutor (Ph.D.) em Antropologia (Austrália); Consultor de várias Empresas Nacionais e Internacionais. É um dos mais renomados palestrantes do Brasil e do exterior nas áreas de Motivação Empresarial e Futuro das Empresas. Mais informações no site www.anthropos.com.br

Vamos cuidar dos executivos de passagem pela cidade

2009-07-25T10:56:00.002-03:00

Não é incomum para as empresas receber convidados de fora do país para negócios nas nossas cidades.

Além do receio que a maioria dos estrangeiros tem de assalto, sequestro e do trânsito caótico, a falta de informação segura sobre os hábitos e costumes do nosso país deixa boa parte deles bem desconfiada.

Para evitar a sensação de desconforto nos viajantes, as empresas podem trabalhar algumas questões ligadas a hospitalidade que são simples e surtem grande efeito, como por exemplo:
Ao saber que um estrangeiro vem para o Brasil, enviar um e-mail simpático da empresa acompanhado com informações sobre a cidade: população, moeda, temperatura, locais para as compras e demais serviços, escritos na língua do visitante, esta é uma forma de demonstrar a importância da visita.

Enviar informações sobre o hotel no qual a pessoa vai se hospedar, restaurantes próximos, nome e telefone de especialistas médicos recomendados pela empresa e principalmente, o número e o nome de uma pessoa que fique responsável pelo hóspede.

Não é necessário buscar o convidado no aeroporto, para isso existem as empresas especializadas nesse tipo de serviço. Mas, nesse caso o convidado precisa receber as informações detalhadas do que vai acontecer após o desembarque.

Para o viajante receber informações de fonte segura, detalhes sobre a hospedagem e a cidade em tom amistoso e acompanhadas de fotos são um algo a mais que causa grande impacto na imagem de hospitalidade da empresa e é claro da cidade.

Lícia Egger Moellwald

www.etiqueta-corporativa.com.br

Os três mosqueteiros corporativos: cultura, equipe e liderança

2009-07-12T19:54:00.004-03:00

- "Júlio? Atende o cliente lá para mim?" - apela Pedro, desesperado.

- "E o meu trabalho, quem vai fazer?" - retrucou o jovem, impaciente.

É normal. Somos seres humanos, não é? Para algumas pessoas, quando se fala em comportamento humano, o máximo que o "ser humano normal" pode chegar é quase atender a expectativa. Será isso mesmo? Bem, para os desbravadores do aparentemente impossível, não. Mas para grande parte que decidiu "não ter dor de cabeça", essa situação passou a ser totalmente aceitável, ou seja, "é normal".

As justificativas extrapolam o senso do descaso ao desenvolvimento de uma nação. "Isso é o Brasil". Há até os que se comparam em uma analogia medíocre, dizendo: "ainda estou melhor que muitos por aí". Engraçado? Para mim é a exteriorização insensata da pobreza da cultura empresarial e pessoal. É aceitar um pequeno inseto subindo em sua perna e dizer: "viu? ainda não é um rato". Estufando o peito, com olhar imperial, o empresário "normal", proclama: "eu conquistei tudo isso com o suor do meu trabalho".

Aplausos! Entretanto, doa a quem doer, isso hoje não serve mais para nada, pois viver glorificando o passado não constrói uma equipe e muito menos desenvolve uma cultura projetada no futuro. Mas, enquanto aceita-se o colaborador que fala o dia inteiro de MSN e está feliz porque seu salário paga a prestação da moto no final do mês, continuaremos a ouvir empresários dizendo "fazer o quê né? Dando para pagar as contas já está de bom tamanho, né?".

Por esses dias tive o desprazer de ouvir de um empresário: "não fale sobre paciência para o Paulão que ele não aceita, viu?". Eu estava pronto para dizer algumas palavras, mas ele encerrou a conversa me entregando o produto, dizendo: "ainda bem que eu já acostumei".

Quando eu falei em trabalho em equipe, eu quis ir mais longe, com a missão de deixar um pensamento sobre "a construção de uma cultura focada no futuro". Para isso é necessário primeiramente uma caminhada interessante na mudança da filosofia da empresa, principalmente sobre capital humano.

A era "pescoço para baixo" sofre uma derrocada acelerada, que para muitos visionários o Século XXI irá representar 20 mil anos de progresso. O escritor irlandês George Bernard Shaw nos faz lembrar essa questão com seu célebre pensamento: "Progresso sem mudança é impossível; aqueles que não conseguem mudar sua mente não são capazes de mudar nada".

Algumas organizações ainda se desgastam com a pergunta: "como conquistar os funcionários do pescoço para cima?" Esse processo passa pelo conceito de espiritualidade. Isso significa reconhecer que podemos encontrar um significado maior no que fazemos do que simplesmente operar uma máquina oito horas por dia. E o líder tem um papel muito expressivo nesse contexto. Cabe a ele lembrar às pessoas que o que elas fazem é muito importante, ajudá-las a ver sentido no seu trabalho e a se desenvolver. Em resumo, cabe ao líder servir.

Quanto mais servimos, mais bem-sucedidos nós somos. E vice-versa. Já se sabe no meio corporativo que dois terços dos funcionários que deixam seus empregos; na verdade, estão se demitindo de seus chefes, e não das empresas. E a espiritualidade está influenciando esse movimento. As pessoas param e pensam: "Há algo mais do que trabalhar 40 anos para um chefe que não me entende nem valoriza. Quero que minha vida seja mais do que isso".

A liderança baseada no poder está entrando em colapso e a consequência é uma forte pressão nas corporações pela formação de líderes que atendam às novas demandas dos profissionais. Eis aí, os grandes três mosqueteiros: "Cultura, Equipe e Liderança".

Thiago Muniz

O tecnólogo, ator e palestrante, Thiago Muniz, 30, natural de Santos, vem desde 1985, desenvolvendo palestras fechadas com temas sobre Qualidade de Vida, Motivação, Comportamentos, Marketing Pessoal e outros, fazendo com que em 2002 idealizasse um projeto diferente, juntamente com a atriz Eliana Eduardo, envolvendo artes cênicas e palestra ao mesmo tempo, onde a missão é tornar o treinamento mais real, com um poder de fixação dos ensinamentos maior, pois o evento não é feito apenas com palavras, como as palestras tradicionais, mais com cenas teatrais, fazendo a platéia se identificar com personagens e situações do seu dia-dia. Surgindo então, sua própria empresa: a Motivus! Sendo convidado a contracenar com outros palestrantes - Tendo o primeiro projeto, o WorkShop: "Apertem os cintos a empresa faliu!", um evento sobre comportamentos no mundo corporativo. Em 2004, iniciou um novo projeto, totalmente original e inovador, o ITT (Interação Teatralizada com Telão), onde o palestrante contracena com personagens corporativos (ele mesmo no telão - Nascendo assim o seu novo Workshop corporativo : "O empreGADO REPRODUTOR!".

http://www.rh.com.br/

Semana Especial - Mulher Executiva: 7 dicas para impulsionar a carreira de uma mulher

2009-07-02T22:20:00.002-03:00

Hoje em dia, o marketing pessoal tornou-se uma ferramenta estratégica essencial no processo de se conduzir com sucesso uma marca pessoal. O desenvolvimento de um marketing pessoal é imprescindível para impulsionar a carreira tanto de homens quanto de mulheres, porém existem algumas particularidades que devem ser destacadas para os homens ou para as mulheres.

Apresento aqui sete dicas que irão ajudar nós mulheres a impulsionar nossas carreiras.

1- Desenvolva um plano estratégico de carreira. Este será à base de seu sucesso e o planejamento de sua carreira deve estar contido nele. Não se esqueça de colocar suas táticas, suas idéias para alcançar o sucesso profissional. Converse com pessoas experientes, estude o mercado, leia sobre histórias de pessoas bem sucedidas em sua área de atuação.

2- Especialize-se. Encontre um “foco” de mercado promissor, ou seja, uma área específica dentro de sua profissão e torne-se realmente competente nesta especialização. A partir disso, comece a construir o seu lugar no mercado. Busque o diferencial. Busque se tornar uma referência naquilo que faz e ganhar espaço na concorrência.

3- Você é o produto que vende, então entenda que o fundamental é que o produto esteja de acordo com a embalagem que está vendendo. Assim, é importante se vestir de acordo com o cargo e tipos de clientes que irá atender. A primeira impressão é a que fica sim, e qualquer deslize pode ser fatal. Com seu vestuário você reforça a mensagem que pretende passar ao seu público alvo e, por isso, procure levar em conta seu tipo de público.

4- Reconheça suas qualidades pessoais e aprenda a utilizá-las a seu favor. Todos nós temos pontos fortes a serem explorados e isso além de causar boa impressão, é uma forma de impressionar profissionalmente. Aprenda a reforçá-las e utiliza-las na conquista de seus clientes.

5- Network. Um dos passos mais importantes na vida profissional de qualquer pessoa é a construção de uma “rede de relacionamentos”. Esta ação de marketing pessoal pode ajudar a impulsionar a carreira. Para isso, cultive bons contatos profissionais, crie uma agenda profissional além de sua agenda particular, inclua todas as pessoas que poderão de alguma forma, no presente ou no futuro, vir a ajudá-la profissionalmente. Em encontros, troque cartão de visita com estas pessoas como um meio de contato com estas pessoas. Mas lembre-se: Uma boa rede deve ser sempre pautada nos atos de valorizar e respeitar as pessoas, no desejo sincero de ajudar.

6- Invista na sua comunicação interpessoal. Se expresse de maneira clara, simpática e persuasiva, pois isso se torna essencial no contato com clientes, e no relacionamento profissional. Procure por cursos, livros ou pessoas experientes que possam te ajudar a desenvolver sua capacidade de comunicação. Em geral, as mulheres têm maior potencial de comunicação que os homens, pela sua capacidade intuitiva mais acentuada. Portanto, tire proveito destas habilidades femininas em sua promoção pessoal.

7- Seja sempre entusiasmada com o que faz. O entusiasmo contagia as pessoas, nos faz parecer competentes, bem dispostos e causa uma ótima impressão profissional. É uma qualidade essencial para todo bom profissional.

Homens e mulheres precisam se promover profissionalmente, mas as mulheres podem tirar proveito de algumas peculiaridades das características femininas para impulsionar suas carreiras. Pensem nessas dicas e botem pra fazer!

Acesse: http://sucessonews.com.br/7-dicas-para-impulsionar-a-carreira-de-uma-mulher

Semana Especial - Mulher Executiva: Competência Feminina X Competência Masculina

2009-07-01T21:27:00.006-03:00

Impulsionadas por um novo modelo da sociedade, na qual a independência feminina passou a ser o novo paradigma, as mulheres vêm gradativamente galgando posições dentro das empresas. Seja na busca de melhores condições financeiras, poder ou satisfação pessoal, elas estão conquistando um espaço no mercado de trabalho que antes era de domínio exclusivo dos homens: o dos executivos. Será esta tendência um indicativo de que as competências femininas começam a se sobrepor a dos seus pares masculinos?

Pelo que temos observado em nossos cursos e treinamentos, a resposta é não. Na verdade, o que tem feito a diferença na disputa entre os sexos é a garra feminina, ou seja, as suas atitudes no dia-a-dia do mundo corporativo. Em busca do reconhecimento e valorização profissional, sucesso na carreira e melhores salários, hoje as mulheres estão muito mais motivadas para o trabalho do que os homens.

Mas se essa garra tem assegurado uma importante vantagem competitiva, por que muitas executivas, até mesmo às que chegaram ao topo (algumas até exercendo cargos na presidência de corporações internacionais) permanecem com uma sensação de “vazio” pessoal?

A essência do problema é de que a maioria dessas mulheres está confundindo os fins com os meios. Em vez de encarar a carreira como um meio para atingir a realização pessoal, elas a enxergam como um fim em si. Daí a frustração com o mundo corporativo, cercado de reuniões intermináveis, negociações, mudanças de cenário de mercado, exigências cada vez maiores dos acionistas, competição com outros executivos e tantas outras atividades que parecem não ter um sentido maior de profundidade? (Tudo isso condimentado pelo estresse cotidiano, claro). É um dos motivos pelos quais, mesmo tendo alcançado a realização profissional, a mulher se questiona se todo o sacrifício (sobretudo o tempo para a família) valeu a pena.

Ressalte-se que essa situação não é um “privilégio” vivido exclusivamente pelas mulheres. Porém, embora seja difícil para ambos os sexos, os homens geralmente sofrem menos com a pressão e a forte competitividade, pois, afinal, o mundo corporativo (ainda) é essencialmente masculino. Por pior que seja, eles estão jogando no seu próprio campo.

Este é, aliás, outro fator crítico para a insatisfação das executivas. Por ter de competir “no campo adversário”, muitas acabam adotando uma atitude masculinizada. Aprendem a ser mais agressivas, racionais e individualistas do que os próprios homens para conquistar o seu espaço na empresa. Tal atitude pode gerar resultados de curto prazo, mas sérias conseqüências no futuro.

Pelo que a experiência tem demonstrado, o melhor caminho para a mulher aliar a realização profissional e pessoal começa por aceitar a sua condição feminina. Ou seja, de que a sua forma de encarar o trabalho é diferente do homem e que, embora não possua certas competências masculinas, possui uma série de outras competências que podem ser tão ou mais importantes para a organização.

Enquanto o homem, por exemplo, executa atividades em série (uma de cada vez), a mulher é capaz de fazer várias tarefas simultaneamente. Enquanto o homem tem facilidade para compreender os aspectos gerais, a mulher capta os detalhes. Enquanto os homens tendem a se acomodar, confiantes nas competências até então desenvolvidas, as mulheres se cobram muito em suas atividades – como executivas ou como mães - e procuram um constante desenvolvimento e aperfeiçoamento.

A partir do momento em que a mulher assumir essa posição e passar a explorar seus atributos (ao invés de substituí-los por atributos masculinos), estará dando um passo importante não só para a carreira, mas também para, no mínimo, reduzir as suas frustrações profissionais e pessoais. O desafio, portanto, está muito mais relacionado em conhecer as suas competências (competência = conhecimento + habilidades) e alinhá-las com as atividades profissionais do que efetivamente tentar competir em pé de igualdade com os homens.

Uma boa notícia nesse sentido é de que as empresas começam incentivar um modelo de gestão baseado em “atributos femininos”: trabalhar com times multifuncionais, gerir por processos e promover a liderança colaborativa ao invés da individual. Os homens que se cuidem, pois, pelo jeito, as mulheres têm tudo para virar o jogo do mundo corporativo.

Dieter Kelberd
kelber@insadi.org.br
Engenheiro Eletrônico e Eletrotécnico, formado pela PUC-RJ em 1973, atuando sempre como Executivo em empresas multinacionais de porte

Marketing MINDSET

2009-06-27T12:24:00.003-03:00

Mentalidade Mercadológica a serviço da oferta e da procura de trabalho

Todos nós profissionais somos consumidores. Buscamos no mercado produtos e serviços que atendam plenamente às nossas necessidades, sempre priorizando a melhor relação custo/benefício. O que poucas vezes lembramos é que somos igualmente fornecedores, prestando serviços e trocando nossa expertise no mercado de trabalho, que é um mercado como outro qualquer. Se sabemos exercer tão bem o papel de consumidores, defendendo nossos direitos, a mesma lógica nem sempre se aplica quando estamos do lado oposto.

Entender a dinâmica mercadológica torna possível atuar com excelência num mundo em que as relações profissionais demandam uma postura diferenciada no que se refere à prática profissional e à gestão da carreira.

Assim como a evolução tecnológica e os novos paradigmas globais transformaram profundamente as rotinas e o ambiente de negócios, o relacionamento das organizações com sua força de trabalho conheceu mudanças contundentes, que exigem um novo posicionamento. Para ilustrar, lanço mão de uma metáfora que quem passou pelo processo entenderá sem dificuldades – não há como insistir no sistema "DOS do emprego", uma vez que os padrões atuais correspondem ao que poderíamos denominar de "Windows da prestação de serviço", sistema este fortemente demandante dos elementos básicos da mercadologia.

Mesmo em uma relação convencional de trabalho, com vínculo empregatício, é preciso considerar que o emprego resulta de uma relação de troca. Por um preço determinado, o indivíduo vende sua expertise para atender às necessidades da organização. Dessa forma, saber vender a si mesmo e ao seu trabalho se transformou em pré-requisito para manter a empregabilidade e se destacar no mercado de trabalho. De imperativa para os que usufruem uma relação formal de emprego, essa habilidade passa a ser crucial nos momentos de transição de carreira (mais freqüentes do que nunca) ou mesmo no cotidiano daqueles que aderiram à atuação auto-empresariada, seja por opção ou contingência.

A troca é uma necessidade e faz a economia girar. A partir da venda, produz-se emprego e renda, o que realimenta o mercado. Mas, afinal, o que é esse tão propalado mercado? Nada além do que o lugar onde gente como a gente busca ou oferece uma solução para o problema do outro. Ou seja, um espaço de encontro de gente e no qual ocorre a troca, um ato absolutamente humano, que exige interação e relacionamento interpessoal.

Nessa arena, o salutar exercício da empatia é imprescindível. Como consumidores, somos exigentes. Queremos o melhor, demandamos qualidade e prontidão. Por que, então, ao assumir o papel de fornecedores ou de prestadores de serviços, muitos perdem de vista essa realidade? Quem incorre nesse erro abre mão de um referencial de extrema importância, que funciona como um termômetro sensível para a assertividade das ações e a obtenção de resultados mais expressivos.

Nesse contexto, a célebre frase "Servir bem para servir sempre", eternizada nos sacos de pães das padarias, continua atual, mas requer complementação. Já não basta servir bem; é preciso atender melhor e se firmar como a preferência do cliente, prestando um serviço de excelência, no tempo certo e com a máxima qualidade. Para tudo isso, é preciso ter marketing mindset, ou seja, mentalidade mercadológica.

José Augusto Minarelli

www.lensminarelli.com.br

Mentir para conseguir emprego nunca vale à pena.

2009-06-21T15:39:00.005-03:00

Por mais incrível que possa parecer, se procurarmos nas ferramentas de busca da internet assuntos relacionados às mentiras utilizadas para conseguir emprego, vamos encontrar até fóruns onde o mediador presta o maior apoio - e se diz orgulhoso, inclusive! - em saber de histórias de pessoas que mentiram e obtiveram êxito no emprego almejado.

A mentira é um vício que faz parte da educação ou cultura em que determinada pessoa está inserida. E, em geral, começa a ser praticada na vida pessoal, sendo transferida, na sequência, para a vida profissional – e é justamente aí que mora o perigo. O candidato a uma vaga de emprego quer, de todas as formas, aumentar as suas chances da sua contratação para determinado cargo (ainda mais em época de crise, onde as ofertas de emprego são menores) e, então, mente ou omite a idade, local de moradia, grau de instrução, cursos que nunca passou nem perto de fazer, entre tantas outras informações.

São várias as formas de mentir e de convencer o selecionador de que aqueles dados são fiéis à realidade. Mas, do outro lado da mesa, os profissionais de Recursos Humanos são enfáticos: toda mentira, uma hora ou outra, será descoberta!

“A mentira pode acontecer em qualquer fase do processo, mas não adianta. Nós temos meios de descobrir, pois somos treinados para fazer o candidato cair em contradição. Por exemplo, quando ele diz que foi demitido por corte de pessoal. Como temos contato com muitas empresas, temos como saber quais estão, de fato, o motivo da redução do quadro de funcionários em determinada empresa. Também sabemos quando o candidato engana nas datas dos períodos das empresas, se tem realmente o curso que cita etc.”, afirma a sócia diretora da Dom Graphein, empresa de soluções em grafologia e RH, Luciana Boschi.

Este é apenas um exemplo simples, mas há situações que se tornam realmente insustentáveis dentro da empresa. Passada a mentira no momento da seleção, se o candidato ingressa na organização, muitas vezes cai em contradição ou deixa transparecer a falta de preparação para o cargo por não conseguir segurar a máscara durante muito tempo.

Para a psicóloga, o tempo de validade de uma mentira dessas geralmente não ultrapassa os três meses de experiência.

“Muitas são as razões que levam alguém a mentir, e já peguei várias delas. Alguns mentem porque acham que não vamos descobrir e querem levar vantagem. Outros mentem por medo de perder a oportunidade. É comum, porque o mercado está muito competitivo e os candidatos fazem qualquer coisa para se recolocarem, mas em geral, se a pessoa mente, uma hora ou outra, no dia-a-dia do trabalho, ela acaba se traindo. E todos descobrem que não era bem do jeito que ela se vendeu para a empresa. Por sorte isso costuma acontecer antes dos três meses, e a pessoa perde a confiança da empresa”, explica.

Algumas situações

Na entrevista ao jornal Carreira & Sucesso, Luciana demora a se recordar de um caso mais marcante, já que a mentira e a omissão realmente são muito corriqueiras. Mas lembra que em um dos casos, ela chegou a pedir ao candidato que escrevesse uma redação de próprio punho e a entregasse na fase posterior. Ele teria dado a redação para a esposa fazer e caiu em contradição na hora dos comentários a respeito do tema. A mentira foi, então, desmascarada!

Outro caso, desta vez mais ingênuo por parte do candidato, aconteceu com o diretor executivo da Training People, Luciano Amato. Há sete anos, ele comenta que, terminado todo o processo de seleção para uma vaga, flagrou a mentira na hora do candidato entregar a documentação.

“A vaga exigia formação superior, e no currículo do candidato indicava que ele havia concluído o 3º grau. Como a entrevista não prevê a apresentação de documentação, mas sim a identificação da competência alinhada aos objetivos organizacionais - e o candidato as tinha - ele foi aprovado na etapa. Porém, ao ser solicitado os documentos para a admissão, ele não apresentou no prazo previsto. E como a empresa só procedia à admissão e registro com os documentos à mão, o processo foi adiado. Foi uma surpresa para nós quando ele informou que não tinha concluído o curso. Depois de algumas reuniões internas, e de tentar entender o contexto da atitude do candidato, decidimos cancelar a contratação, baseados na ética e quebra de confiança”, ressalta.

Confiança, aliás, é a palavra chave da relação funcionário/ empresa. E quando ela é perdida logo no momento da contratação, dificilmente o processo é revertido a favor do colaborador. “Qualquer relação que começa sem transparência, está fadada ao insucesso!”, confirma Amato.

Vale justa causa?

No momento de descoberta de uma mentira cria-se outro questionamento: como proceder? Conversar com o candidato apenas e mantê-lo no quadro independente do ocorrido? Demiti-lo simplesmente? Fazer acordo para que ele peça a demissão? Ou dispensá-lo por justa causa?

Luciano Amato atenta para um aspecto importante, principalmente se a ideia for uma punição mais rígida. “Ao descobrir a verdade, a melhor atitude é agir com transparência e firmeza.

Chamar o candidato e expor o ocorrido. Porém é importantíssimo ter documentos que comprovem o fato, caso contrário o candidato pode virar o jogo, inclusive juridicamente”.

Para ele, a justa causa deve ser avaliada com calma. “Tudo depende do contexto e da gravidade da mentira/ omissão. A empresa deve analisar os riscos jurídicos e o que vai gerar maior perda: manter o colaborador ou demiti-lo por justa causa ou não. O que não pode é a empresa aceitar a mentira ou se omitir nestes casos, pois pode denotar conivência e gerar outras atitudes da mesma linha, contaminando a cultura da empresa”, finaliza.

Tatiana Aude, Jornal Carreira & Sucesso
www.catho.com.br

Kotler: 5 passos para o sucesso em marketing

2009-06-20T12:52:00.005-03:00

Confira as dicas da maior referência mundial em marketing, o professor Philip Kotler, da Harvard University, para atingir o topo nos negócios. Ele também estará no Fórum Mundial de Marketing e Vendas.

Philip Kotler é professor de Marketing Internacional da Kellogg School of Management, da Harvard University, há mais de 20 anos. Ele será um dos palestrantes do Fórum Mundial de Marketing e Vendas 2009, que acontece nos dias 19 e 20 agosto, organizado pela HSM.

Confira ,a seguir, o que esse especialista entende como os cinco passos para o sucesso em marketing:

1. Chegue sem ser pego pelo radar. A chave para a construção da marca é ter algo bom, que você revela de maneira muito inteligente. Algo que seja até mesmo invisível por um tempo, porque você quer estar fora da tela do radar dos concorrentes.

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Dois lados da história: é importante saber fazer e aceitar correções no trabalho

2009-06-18T21:47:00.006-03:00

Você se esforça para fazer o trabalho, demora dias para terminá-lo, acha que está perfeito, mas, ao final, é corrigido. Como você age diante dessa situação?

Se você se incomoda frequentemente com as correções que são feitas em seu trabalho, saiba que isso é sinal de imaturidade. Agora, se aceita essas correções, saiba que não é sinal de fraqueza.

"Submissão é a disposição para aceitar a liderança daqueles que são responsáveis profissionalmente por liderar nossa vida. Algumas pessoas entendem que a liderança significa força e que a submissão implica fraqueza. Porém, a verdadeira submissão é a evidência de flexibilidade, de confiança e de humildade. É a qualidade dos campeões e o portão para a promoção", avaliou a headhunter e diretora executiva da Catho Amazonas, Paula Pedrosa.

De acordo com ela, os profissionais devem perguntar aos líderes, rotineiramente, quais mudanças recomendariam que fizessem nas tarefas diárias. Assim, no lugar de abrir espaço para correções, eles estariam aumentando o nível de excelência de seu trabalho.

O outro lado

Muitas vezes, é difícil diferenciar correção de crítica. Além disso, é mais fácil receber a correção de um mentor ou de um amigo leal. Por outro lado, é difícil aceitar a correção de um crítico ou de uma pessoa com a qual não se tem intimidade.

Por esses motivos é que as pessoas também tem de ter cuidado ao fazer correções. "Seja sensível sobre o momento de compartilhar suas observações com seu colega. Quando as pessoas têm dias difíceis no escritório, espere, pacientemente, a hora apropriada para falar sobre as mudanças", recomendou Paula.

A headhunter contou que existem pessoas que aceitam as correções, e que mudam com alegria. Outras, por sua vez, se frustram com as mínimas correções, mesmo que sejam valiosas. O resultado é que a liderança pode acabar por limitar as responsabilidades destas, o que as mantêm em um nível mais baixo na vida profissional.

"Infelizmente, elas nunca vão provar a recompensa da grandeza máxima nem a experiência de ter prosperidade. Correções aceleram a promoção, a provisão e a liderança em sua vida. Aceite isso, deseje isso. O sucesso em sua vida profissional depende da habilidade em aceitar a correção. Suas falhas não irão, necessariamente, desqualificá-lo. Mas sua atitude pode", finalizou.

Por Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

Acredite ou não: você faz a diferença

2009-06-14T20:03:00.007-03:00

Não importa o que você faça, seja atendimento, vendas ou qualquer outra atividade, certifique-se de que sua marca esteja encantando quem estiver do outro lado. Atender é conquistar; a base do espetáculo é fazer as pessoas dizerem "uau!". Se isso ocorrer, você atingiu a sua meta; se não, você perdeu uma grande chance de fazer a diferença.

Eu estava de férias em um dos parques da Disney World. Como sempre acontece nesses momentos, me distrai e perdi o mapa das atrações. Queria muito participar do próximo show. Como não havia tempo o suficiente para retornar à loja e pegar um novo mapa, perguntei a uma mocinha que fazia a limpeza do parque para onde deveria me dirigir. Ela parou o que estava fazendo encostou a vassoura e o equipamento coletor de lixos em local seguro e com toda a delicadeza deste mundo me indicou as coordenadas.

Ela assegurou-se de que eu chegaria mesmo em tempo ao local. Caminhou ao meu lado por alguns metros e confirmou a direção que eu deveria seguir. Por alguns instantes, ela deixou de ser uma agente de limpeza para se tornar a minha guia. Foi tão atenciosa que me fez dizer "uaaau!". "Que pessoa maravilhosa", pensei comigo mesmo. Lembro-me de tê-la perguntado sobre sua nacionalidade. Ao que com sorriso nos lábios ela respondeu: "Sou da Disney e estou ao seu dispor". Precisa dizer algo mais?

Também não posso esquecer quando estava embarcando em um avião em Hong Kong. Eu tinha trabalhado mais de quinze horas por dia naquela semana e me sentia exausto e louco para chegar à minha casa, tomar um banho e deitar na minha cama. Ainda era madrugada quando entrei no avião. O vôo estava lotado e, naturalmente, todos, inclusive a tripulação, deviam estar cansados naquela madrugada chuvosa. Assim que a aeronave decolou, eu, inadvertidamente, pressionei o botão de chamado de serviço de bordo.

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Mudar ou Ficar: como identificar a hora certa de mudar de emprego

2009-06-11T14:57:00.006-03:00

Felicidade no trabalho é algo muito subjetivo. Algumas pessoas podem encontrá-la atuando exatamente no que gostam, tendo prazer nas atividades exercidas no dia-a-dia. Outras a procuram em forma de remuneração. Para estes profissionais, o status que o cargo proporciona e o prazer que o dinheiro traz, na forma puramente material, são essenciais para a satisfação na carreira.

Acordar mal-humorado, trabalhar desanimado, não ter expectativas com o trabalho, dar graças a Deus quando chega o fim da sexta-feira e lamentar o domingo à noite podem ser indícios de que o trabalho já não traz mais o prazer de antes e que o ciclo está chegando ao final.

Nessa hora, vale analisar: você é feliz no seu trabalho?

Identificar o que nos dá prazer na área profissional é importante, já que, desta forma, podemos planejar os objetivos a curto, médio e longo prazo. E essa é uma das etapas para direcionarmos nossa carreira.

Ter clareza no que pretendemos também ajuda a identificar se estamos no momento certo de buscar novas oportunidades e partir em busca delas.

Quando o profissional decide mudar de emprego tem de ter a consciência de que assumirá riscos, pois toda a escolha implica em uma perda. E quanto mais pudermos minimizar esse risco, menor a chance de trocarmos o certo pelo duvidoso.

Por isso, pense no seu trabalho atual e no que ele lhe proporciona, seja pela remuneração, bonificação anual, clima de trabalho, equipe na qual você está inserido, desafios que lhe são confiados e coloque na balança o lado bom e o lado ruim.

Seja bastante crítico antes de tomar essa decisão e procure eliminar todas as incertezas. Reflita se o desejo de mudança é fruto do momento em que está vivendo na empresa, algum problema pessoal, relacionamentos familiares ou outros problemas que podem ajudar a minar sua energia para o trabalho diário.

Nenhuma empresa poderá ir ao encontro de todas as suas expectativas em relação ao trabalho que ela vai lhe oferecer, mas se você tiver seus objetivos claros, você mesmo terá a opção de escolher o tipo de empresa em que você deseja trabalhar, aprender e contribuir.

Seja feliz!

Aline Lumi Takushi

Diretora Executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos.
E-mail: alinetakushi@ricardoxavier.com.br
www.ricardoxavier.com.br

Negociar é preciso, manipular não é preciso

2009-06-06T10:39:00.004-03:00

Uma discussão que, invariavelmente, aparece nos nossos seminários de negociação é se a manipulação é uma estratégia válida para se obter um acordo.
Para que eu possa dividir com você minha opinião sobre a questão, gostaria de apresentar duas situações práticas, relatadas recentemente em um trabalho que fizemos para a EMATER do Paraná.

1- Era preciso convencer o prefeito de uma determinada cidade a aderir a um projeto que interessava a toda uma região. O alcaide mantinha-se resistente, dizendo que a cidade que administrava não se beneficiaria tanto quanto as outras com o projeto. O técnico da EMATER conseguiu a adesão de todos os prefeitos da região e apresentou o fato consumado àquele que resistia: ou ele assinava o acordo ou todos os outros seriam prejudicados;

2- Na época da renovação dos contratos de parceria entre a EMATER e os municípios atendidos, um gerente regional montou a seguinte estratégia: chegava para o prefeito e dizia que recomendava que ele não renovasse o contrato de assistência técnica. A justificativa para a recomendação era a falta de técnicos suficientes para atender a todos os municípios que gerava a necessidade de remanejar o técnico para outra cidade (coincidentemente, sempre para uma cidade que era dirigida por um rival político do prefeito que estava sendo aconselhado a abrir mão do técnico). O índice de renovações beirou os 100%.

Após ler esses dois casos, eu lhe pergunto: houve negociação ou manipulação?

Em minha opinião, uma das características da negociação é que ela se traduz em um processo no qual uma parte tenta INFLUENCIAR a outra na tentativa de obtenção de um acordo. Para tal, é necessário que haja interesses comuns, mas também opiniões divergentes sobre a melhor forma de se atingir os objetivos pretendidos. Entendo a palavra influência como a capacidade de fazer com que a outra parte veja as vantagens que obterá se alterar uma posição anterior. Ou seja, eu influencio quando levo o outro a mudar de posição por seu próprio interesse.

Na manipulação, crio uma situação em que o outro se sinta coagido a mudar de posição. Na realidade, a outra parte irá aquiescer quanto à minha proposta por considerá-la um mal menor e não porque esteja convencida de que será bom para ela.

Muitos negociadores chamam de negociação o que, em minha opinião, é uma forma disfarçada de coerção.

Nas duas situações anteriores, creio que se buscou manipular e não negociar. No primeiro caso, o prefeito foi colocado perante um fato consumado, ou ele aderia ao projeto ou incorreria na ira de todos os municípios vizinhos. No segundo, continuar a contar com a ajuda de um técnico era a melhor forma de evitar o fortalecimento de um concorrente político. Não havia muito espaço para negociar, pois a situação era do tipo pegar ou largar.

Não somos inocentes nem quixotescos. A concorrência é acirrada, os clientes são ariscos e desconfiados e nem sempre é fácil vender nossos produtos, serviços ou mesmo. É por isso que muitas vezes temos de recorrer a expedientes pouco ortodoxos para atingir os nossos objetivos (excluam-se desses procedimentos questões ética ou moralmente condenáveis, pois essas são inaceitáveis). O ideal seria que houvesse suficiente transparência e confiança entre as partes para que tais expedientes fossem dispensáveis, mas nem sempre é assim.

Entretanto, há uma questão que não podemos ignorar: manipular não é negociar. A capacidade de influenciar é uma habilidade do negociador - assim como humildade, flexibilidade e paciência. Se recorrermos a outras alternativas estratégicas para obter o acordo, assumamos que estamos manipulando e não influenciando. E nos lembremos que quando aquele que foi manipulado descobre o engodo, normalmente perde totalmente a confiança no manipulador.

J.B. Vilhena

Vice-Presidente do Instituto MVC.

www.empregos.com.br

Pare de reclamar e empurre seu chefe pra frente!

2009-05-31T15:00:00.006-03:00

Reclamar sobre o chefe é tema presente e constante nas rodinhas de conversa nas empresas. É fato que o nível dos profissionais a frente das equipes nem sempre é o adequado, com muitas reclamações genuínas. Para muitos ainda faltam técnicas de gestão, de feedback, de relacionamento interpessoal. Mas, por outro lado, as pessoas muitas vezes enxergam a questão exclusivamente pelo prisma das vítimas, como parte do problema, e não como parte da solução.

Assunto sempre presente aqui em Stanford, a habilidade de gerenciar o seu líder, ou gerenciar para cima, é parte relevante das atribuições de um bom profissional. É comum encontramos profissionais que precisam ser puxados pelos líderes, que trabalham numa forma mais reativa a metas, desafios e ao próprio relacionamento com o líder. Destacam-se os profissionais com um perfil mais ativo, que estão sempre questionando, provocando de forma ativa e empurrando o líder para cima.

Ocasionalmente a correria do dia a dia nos atrapalha e esquecemos-nos de priorizar uma relação tão importante como esta com nosso líder direto, que muitas vezes precisa de nosso feedback, precisa de nossa opinião, de nosso questionamento para poder tomar decisões. Esse comportamento ativo sinaliza mais segurança para o líder, e se transforma em um ponto a mais quando o mesmo pensa na escolha de um sucessor.

É claro que depende muito de cada situação e cada cultura, mas devemos sim prestar mais atenção em como gerenciarmos nossos líderes, como empurrá-los para frente, e como desenvolvermos este constante hábito.

E você? Costuma ser puxado ou empurra o seu líder direto? Deixe sua opinião.

Marcelo Monteiro de Miranda
Engenheiro Civil, tem especializações em gestão e finanças em Harvard, FIA-USP e MBA no Ibmec. Atualmente cursa Sloan Master in Management Program em Stanford, nos EUA.

9 dicas indispensáveis para o pessoal de atendimento

2009-05-29T23:02:00.004-03:00

O John Drake, do Campaign Planning, escreveu, recentemente, um texto bem interessante com 9 coisas que todo profissional de atendimento deveria fazer. É uma visão bem interessante. Indispensável para quem atua ou deseja atuar na área. Tomei, portanto, a liberdade de traduzir esses pontos, que você pode ler abaixo:

1. Seja obcecado por coisas novas

A gestão de contas deve melhorar na questão “descobrimento”. Saia e experimente coisas novas, especialmente online. Seja o primeiro. É bem divertido. Não espere que os outros tem contem sobre as coisas. Além disso, se você deseja liderar seus clientes para o novo mundo da mídia (busca, compartilhamento, transparência, inovação), você também deve experimentar coisas novas.

2. Mantenha seu foco no amor aos trabalhos excelentes

Grandes profissionais de atendimento sentem algo diferente quando veem grandes trabalhos. Profissionais medianos não. (Na verdade, se você não sente isso quando vê um grande trabalho, talvez atendimento de contas não seja sua praia.) Nunca se esqueça: a relação entre cliente e agência gira em torno de bons trabalhos que geram resultados para o negócio. Grandes profissionais de atendimento estudam trabalhos criativos do mundo todo e conseguem citar, rapidamente, qual agência fez o que.

3. Movimente-se com rapidez.

Seja específico.E-mails mais curtos. Conversas mais curtas. Apresentações concisas, por favor.

4. Abrace a mudança e a incerteza

A previsibilidade é um luxo do passado. O profissional de atendimento de hoje deve amar a mudança constante. Cada dia deve começar com a empolgação sobre o que pode acontecer e quais novas idéias são necessárias. Além disso, você nunca sabe o que os blogs ou o Twitter estão guardando para suas marcas. Novos tempos, muita empolgação, 24 horas por dia.

5. Pense em sombras de cinza

Antes, os profissionais de marketing tinham que viver com as idéias criativas por um longo tempo. Campanhas completas - TV, impresso e outdoor, geralmente – eram criadas para ser “a campanha desse ano”, o que significa que uma linha mal feita poderia ficar amarrada à uma marca por muito tempo. Por este motivo, agências e clientes tinham que ser muito rigorosos. As respostam eram sempre pretas ou brancas. Com a internet tudo isso mudou: não só podemos alterar as coisas imediatamente e dar vida às idéias em questões de segundos, como o tempo de atenção do consumidor vem diminuindo impressivamente. Não podemos mais ser rigorosos com novas idéias. Elas precisam ser flexíveis e prontas para ajustes feitos pelos próprios consumidores, clientes ou parceiros. As soluções agora não são pretas nem brancas, mas em sombras de cinza.

6. Tenha senso de design

Essa está presente em todas as listas que faço sobre atendimento de contas. Sempre dedique um tempo para fazer com que suas apresentações tenham uma ótima aparência. Isso leva um tempo adicional, mas compensa. Ninguém espera que você seja um Helmut Krone. Tenha apenas um senso de orgulho no design das suas coisas. Leia isso aqui. Pegue algumas dicas aqui.

7. Fale mais

Nos negócios de hoje, mais e mais pessoas estão liderando a partir dos seus computadores através da combinação e-mail, mensagens instantâneas e mídias sociais. Resista a isso. Subjetividade precisa de contato humano. Levante-se, saia por aí, converse com pessoas e, por favor, não ignore o telefone.

8. Seja sempre alcançável e não seja tão sério

Consumidores interagem com as marcas 24 horas por dia. Isso significa que os clientes estão sempre trabalhando, e também que grandes profissionais de atendimento também estão sempre trabalhando. Ser alcançável num sábado à noite tem a ver com a habilidade de se divertir mais com colegas e clientes quando eles telefonam ou te chamam em mídias sociais. Aproveite isso. Divirta-se com essas situações. Negócios não podem acabar inteiramente com o senso de humor. Não importa as condições econômicas, sinto que estamos próximos de que isso aconteça.

9. Estude planejamento e consultoria de negócios

A disciplina de planejamento está mais vibrante do que nunca. Além disso, as agências também estão em busca de consultores de negócios para se juntar à equipe. Acho isso fantástico. Porém, a probabilidade de uma agência ter condições financeiras – ou um fluxo de trabalho consistente – para ter um departamento inteiro com consultores disponíveis é muito pequena.

Portanto, os executivos de contas devem estudar muito cada uma dessas disciplinas. Para adicionar o máximo possível de valor, pense menos como atendimento e mais como uma mistura entre planner e consultor de negócios.

http://www.chmkt.com.br/

Porque as empresas deveriam investir em pessoas na crise

2009-05-23T12:12:00.004-03:00

Parece contramão da história, pois sempre associamos crises a demissões e a cortes de investimentos, mas conversando com alguns empresários e diretores de empresas nacionais percebi que algumas empresas estão enxergando a crise de forma diferente. Diferente da visão de algumas empresas focando apenas para o custo de curto prazo, alguns destes empresários acreditam que a crise é um bom momento para investir em pessoas, vou tentar resumir aqui os motivos que pautaram essas conversas.

Não é jargão falar que crise traz oportunidades, é fato, muitas empresas, projetos e produtos de sucesso foram lançados nos últimos ciclos de crise e foram muito bem sucedidos. Tradicionalmente nos ciclo de crise temos momentos de rompimento de novas idéias e tecnologias. E para transformar oportunidades e negócios as empresas precisam de pessoas com capacidades empreendedoras, investindo nos talentos da empresa ou buscando fora.Muitas empresas fizeram demissões de divisões inteiras, o que deixa no mercado uma série de excelentes profissionais que em momentos normais teriam um “preço” mais caro de contratação.

Às vezes com receitas e crescimento sendo desafiados, e muitas dúvidas com relação aos cenários futuros, é momento das empresas buscarem o desenvolvimento de suas equipes com carinho para que possam tirar o máximo do potencial seus times. É momento de buscar integração, desenvolvimento e criatividade.

Para mim foi interessante perceber líderes de empresas com visão de longo prazo e de investimento em pessoas no nosso país. É claro que cada caso é um caso e que empresas muitas vezes precisam lutar no curto prazo pra subsistir e ao mesmo tempo pensar no longo prazo, o que fica mais difícil ainda em tempos de crise. E você, acredita nesse investimento em pessoas?

Marcelo Monteiro de Miranda
Tem especializações em gestão e finanças em Harvard, FIA-USP e MBA no Ibmec. Atualmente cursa Sloan Master in Management Program em Stanford, nos EUA.

Blog do Marcelo - Histórias de um brasileiro em Stanford

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

2009-05-23T01:30:00.008-03:00

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego.

É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:

- Cumprimento / bate-papo;
- Introdução;
- Experiência de trabalho;
- Formação escolar;
- Atividades e interesses;
- Descrição de pontos fortes e fracos;
- Descrição do cargo, perguntas do candidato;
- Encerramento.

O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:

- Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
- Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
- Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
- Manterá contato visual;
- Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
- Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.

O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?

Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:

- Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?

A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se .....?

Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.

Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:

- Conte alguma coisa sobre você.
- O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?
- Quais são seus pontos fortes?
- Quais são seus pontos fracos?
- Quanto você foi bem sucedido até aqui?
- Quais são suas limitações?
- Quanto você vale?
- Quais são suas ambições para o futuro?
- O que você sabe sobre nossa empresa?
- Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?
- Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?
- O que é mais importante para você no trabalho?
- Como você descreveria sua personalidade?
- Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?
- Quanto tempo você pretende ficar conosco?
- Qual é o seu estilo gerencial?
- Qual o método que você utiliza para delegar tarefas?
- Quais os principais projetos que você realizou e que resultados eles trouxeram para a empresa?
- Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.
- Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?
- Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?
- Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.
- Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.
- Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.
- Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?
- O que você aprendeu nos seus erros?
- Que tendências importantes você antecipa na nossa área?
- Por que você está deixando a empresa atual?
- Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
- Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?
- Como você acha que seus subordinados o vêem?
- O que você acha do seu ex-chefe?
- Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?
- Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?
- Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?
- Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?
- Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?
- Qual o maior ensinamento que você recebeu de seus pais e como você o coloca em prática?
- Do que as pessoas em casa e no trabalho mais reclamam de você?
- Que tipo de leitura você aprecia?
- O que mais o motiva?
- Dê dois exemplos de sua criatividade.
- Quais são suas metas a longo prazo?
- Quais as suas atividades de lazer?

Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

Washington Sorio
www.washingtonsorio.com.br

Lidar com a Demissão é o Primeiro Passo para a Retomada da Carreira

2009-05-21T13:39:00.006-03:00

Entender os motivos que levaram à demissão e lidar com a dor da rejeição pode ser a porta de entrada para uma nova fase

Esvaziar as gavetas, ver subtraído o sobrenome corporativo, deixar de conviver diretamente com os interlocutores habituais, mudar a rotina diária. Para quem perde o emprego, o chão parece sumir sob os pés. Por mais racional que seja, o indivíduo dificilmente escapa da sensação de ter sido posto de lado. O sentimento de rejeição cala fundo e mina a auto-estima.

Diante disso há, ainda, a necessidade de lidar com a cobrança social e também individual em se obter logo uma nova recolocação no mercado, avaliar a defasagem profissional ante ao que é exigido do profissional, e lidar com eventuais problemas pessoais que podem fatalmente envolver o dinheiro.

É preciso aprender a lidar com a exclusão, que faz parte da vida. A experiência de todos neste campo é bastante precoce, mas em geral poucos se dão conta disso.

Escolhemos e somos escolhidos desde a nossa primeira infância. É lá que vamos tomar partido de nossas preferências, e teremos, também, que lidar com os desejos dos outros, que podem invariavelmente fazer frente aos nossos. Essa seleção é natural, faz parte do convívio humano, talvez o primeiro do profissional quando é demitido. Tomamos as dores da situação em um âmbito muito pessoal, mas nem sempre o rompimento acontece por esses motivos.

Ser preterido machuca muito. Ofende, fere, gera mágoa. Não se pode menosprezar essas reações, que são absolutamente normais e naturais. Afinal, somos seres humanos. Então, como suplantar essas sensações?

Em primeiro lugar, acolhendo com respeito os sentimentos que emergem diante do desconforto causado pela nova situação, permitindo-se vivenciar a dor. A perda do emprego se assemelha muito ao luto ou à quebra de uma relação afetiva, demandando um tempo de assimilação. Não há como evitar o padecimento e ignorá-lo significa negar a realidade – o que, convenhamos, não é a melhor solução.

Esse período, geralmente, também serve para a realização de uma profunda avaliação sobre nós mesmos. A dor geralmente acaba por aproximar o indivíduo de seu próprio interior. E é essa análise auto-crítica que pode, inclusive, mostrar novas direções.

Reconhecer o sofrimento dá alívio e ajuda a suportá-lo. A certeza de que a dor será aplacada com o passar do tempo nos impulsiona a buscar força em outros sentimentos, capazes de abrir novas perspectivas.

Analisar os motivos que deflagraram a demissão, no entanto, é uma tarefa imprescindível – embora por vezes bastante incômoda. Ser honesto consigo mesmo, avaliando o quanto contribuiu para se tornar a carta fora do baralho, possibilita construir um novo futuro, com mais chances de sucesso no redirecionamento da carreira.

Mariá Giuliese
Lens & Minarelli
Outplacement e Aconselhamento de Carreira

Os cinco pecados capitais para sua carreira

2009-05-19T14:09:00.003-03:00

Construir uma carreira sólida e de sucesso exige muito esforço e comprometimento. São anos de estudo, desenvolvimento de projetos, horas a mais no escritório e noites em claro pensando na solução mais adequada para os problemas.

Manter essa estabilidade e zelar pelo bom andamento de seu trabalho exige alguns cuidados, por isso listamos para você os cinco principais pecados que podem ajudar a estagnar uma carreira:

1. Misturar negócios com prazer

As pessoas sempre levam um pouco mais do que o lado profissional para o escritório, principalmente depois de já estar algum tempo dentro da empresa, quando já estão acostumadas com as rotina e com a convivência entre os colegas.

Relações de coleguismo e amizade entre os funcionários é algo muito saudável para o dia-a-dia de trabalho, mas fique atento ao grau de liberdade e confiabilidade que você tem para conversar dentro do escritório.

Fazer fofocas sobre outras pessoas do trabalho, contar sobre sua noite picante com a companheira, ter discussões acaloradas sobre esportes podem mudar sua imagem diante dos colegas e, o que é pior, atrasar o andamento de seus projetos e trabalhos.

Esse comportamento é uma das maneiras mais fáceis de colocar uma pedra sobre seu desenvolvimento profissional e sobre as chances de continuar progredindo na carreira. Ter um comportamento profissional não significa, de forma alguma, deixar de se relacionar com os que estão a sua volta, mas sim saber dosar os comportamentos que cabem dentro de seu ambiente de trabalho.

2. Bancar o anti-profissional

Mesmo quando já estiver acostumado e se sentindo em casa dentro do escritório, a regra que ainda impera é o profissionalismo. Por mais amigo que pareça, seu chefe continua sendo seu chefe e é sua responsabilidade fazer o trabalho da melhor maneira possível.

Se quiser discordar de alguma atitude ou decisão, faça de uma maneira educada e mostre que sua opinião está baseada em fatos concretos. Não haja de maneira defensiva e nem mostre extrema desaprovação ou mau humor se sua proposta não for aceita - essas atitudes não ajudam em nada e podem até prejudicar algum futuro "palpite" que você queira dar!

3. Passar por cima de suas necessidades

Por mais alto que seja o salário no final do mês ou por mais bacanas que sejam as pessoas de sua equipe, trabalhar sem entusiasmo, com algum produto ou em algum lugar que não goste é começar a enterrar seu futuro profissional.

Situações como essa acabam piorando o desempenho, pois nada pior que trabalhar sem motivação. Essa "falta de vontade" de fazer um bom trabalho pode influenciar em propostas ou empregos futuros, pois um trabalho mal feito aparece muito mais do que muitos trabalhos de qualidade.

Vá atrás de algo que realmente faça você ter vontade de levantar da cama na segunda-feira de manhã. Esse é o segredo!

4. Ignorar o que você merece

A pessoa que mais se importa com o seu futuro é você mesmo. Então, se você quiser muito alguma coisa e achar que merece isso, vá atrás. Não espere que uma promoção ou um trabalho que você queria fazer há muito tempo simplesmente caiam do céu.

Trabalhe bastante, encontre pessoas, faça telefonemas, cuide do seu marketing pessoal e de mantenha sempre seu network, sua lista de contatos em dia. A perseverança sempre dá resultados no final das contas!

5. Deixar seu planejamento de lado

No início da carreira, ninguém era mais animado ou empreendedor do que você. Agora, alguns anos depois de entrar no mercado de trabalho, seu entusiasmo esfriou completamente.

Isso é comum acontecer quando as pessoas perdem o foco e não sabem o que realmente querem de seu futuro profissional - é aí que entra a necessidade de sempre manter seu planejamento de carreira em dia e tentar se distanciar o mínimo possível de seus objetivos principais, tentando somente adequá-los a cada situação.

Crie o hábito de fazer uma avaliação anual de sua carreira - questione, tente avaliar se as coisas estão andando do jeito que deveriam, se você está indo no caminho certo, se está fazendo realmente aquilo que tinha planejado para sua vida profissional.

Procure estabelecer metas e objetivos em planos anuais ou para cada três ou quatro anos e especificar itens e pequenas ações que ajudarão no seu desenvolvimento. Agindo desse modo você não vai apenas alcançar os objetivos almejados, mas sim construir uma carreira que satisfaça aquele espírito empreendedor que talvez tenha ficado para trás!

Daniele Aronque - www.empregos.com.br

Comunicação eficiente

2009-05-19T12:46:00.004-03:00

A boa comunicação está entre as competências primordiais para um profissional que almeja o sucesso na carreira que escolheu, seja ela qual for. Comunicar é a habilidade de externalizar informações, emoções, opiniões e qualquer tipo de conhecimento de um indivíduo para outro. A boa comunicação está na base de qualquer relacionamento humano e, na esfera profissional, não poderia ser diferente. Quanto maior for o entendimento entre as pessoas, maior será o bem-estar existente entre os interlocutores e mais produtiva e eficiente será sua convivência.

Para o profissional que busca destaque e reconhecimento em um mercado cada dia mais voraz e competitivo, a boa comunicação deixa de ser pré-requisito para tornar-se essencial. Algumas dicas são fundamentais àqueles que desejam se comunicar com clareza e excelência. Para qualquer tipo de comunicação, a primeira regra é organizar o raciocínio antes de falar ou escrever. No mundo corporativo, a boa comunicação está intimamente ligada à quantidade e qualidade do tempo despendido para captar uma informação!

Em uma apresentação oral, por exemplo, fazer pausas ao final de cada informação e repetir as informações mais importantes são boas dicas para garantir um excelente entendimento do que é transmitido. A postura do comunicador também é essencial enquanto ele se apresenta. Para quem o observa, cerca de 55% da mensagem são enviados pela linguagem corporal, contra 38% do tom de voz e 7% do que é realmente dito.

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10 dicas para o RH ficar cada vez mais próximo do colaborador

2009-05-18T00:57:00.003-03:00

Fala-se muito sobre a atuação do profissional de Recursos Humanos como profissional estratégico do negócio. Para isso, a área não deve ficar restrita apenas à realização de atividades técnicas e trancada entre "quatro paredes", ou seja, alheia à realidade organizacional. É preciso muito mais para participar da estratégia organizacional e se torna fundamental conhecer as pessoas que atuam na organização como um todo. Mas, como se aproximar dos profissionais? Eis algumas dicas para você que é RH e realmente deseja saber o que acontece na empresa onde atua.

1 - Ficar "escondido" na sala o expediente completo, durante toda a semana só tornará a área de RH desconhecida para o cliente interno. Não precisa sair em desespero para visitar todos os departamentos da empresa em um único dia. Faça um cronograma e isso o ajudará a conhecer melhor quem atua em qual setor.

2 - Nas visitar aos departamentos, mostre-se receptivo às informações dos colaboradores, pois eles sempre têm algo novo e importante para que você realize seu trabalho. Por essa razão, pergunte, tire suas dúvidas e escute o que os funcionários dizem sobre o próprio setor em que atuam e as ações da empresa de uma forma geral.

3 - Não apenas receba informações, mas também seja um agente disseminador da cultura, dos valores e da missão da empresa. Abra espaço para que os colaboradores também tirem dúvidas. Nesse caso, dê um feedback e caso não o faça naquele momento, assim que possível comprometa-se que dará um retorno. Dessa forma, o profissional constatará que a opinião dele é valiosa para a empresa e isso, certamente, influenciará a motivação interna.

4 - Aproveite os momentos "informais" do dia-a-dia para se aproximar dos colaboradores. A hora do almoço é um momento muito oportuno. Sem parecer um "penetra", sente-se ao lado dos profissionais de outros departamentos e tente integrar-se à conversa que está em evidência. Se o assunto for o campeonato estadual de futebol, faça comentários pertinentes e não tome partido de "A" ou "B". Se o "bate papo" for sobre os filmes do momento, fale um pouco sobre o seu estilo preferido, O importante é aproximar-se dos funcionários naturalmente.

5 - Mesmo que tenha uma ótima memória, o estresse do dia-a-dia deixa a mente cansada. A alternativa é ter sempre no "bolso" um bloco de anotações e uma caneta para anotar as informações que obteve durante a conversa informal com os profissionais. Isso evitará que você esqueça algo relevante para o seu trabalho.

6 - Caso surja alguma dúvida em relação às informações que recebeu do colaborador, não pense duas vezes e procure o profissional para alguns minutos de uma conversa informal. O melhor é que isso seja feito pessoalmente.

7 - Participe dos eventos comemorativos da organização e não apenas seja o organizador das festividades. De que adianta promover algo, se você não está lá para sentir como foi a receptividade dos colaboradores?

8 - Tente memorizar os nomes dos colaboradores da sua empresa. Contudo, se o número de funcionários for muito expressivo, ao falar com alguém olhe discretamente para o crachá e identifique o nome da pessoa. Se não for possível, então, trate a pessoa de forma simpática com saudações do tipo: "Olá! Bom dia! Como vai?".

9 - Se durante uma conversa, você perceber que o funcionário não sabe ou tem dúvidas sobre como chamá-lo, ao se despedir não perca a oportunidade de comentar algo do tipo: "Não se esqueça de me procurar, quando precisar. Basta apenas ligar para o meu ramal e procurar por fulano. Caso não esteja no momento, deixe um recado ou retorne a ligação".

10 - Ao conversar com as pessoas, não se esqueça de lembrar que a área de RH está à disposição para tirar dúvidas e auxiliar os profissionais no que for necessário. Passe a impressão de que você é acessível e não alguém "intocável".

Lembre-se: o trabalho do RH só terá bom retorno se ele conhecer as reais necessidades dos colaboradores. Para isso, é indispensável saber quem trabalha além da sua sala.

Patrícia Bispo

www.rh.com.br

Postura da mulher corporativa

2009-05-15T01:05:00.006-03:00

As mulheres apresentam posturas distintas dos homens nas empresas, confira quais são as diferenças e suas implicações.

Ao longo da história identificamos quatro maneiras distintas de relacionamento entre mulheres e homens no ambiente de trabalho. Podemos descrever estes modelos alternativos sob os seguintes títulos: Dependência, Co-Dependência, Independência e Interdependência.

Vamos examinar o perfil de cada alternativa e suas implicações:

1. DEPENDÊNCIA – trata-se de uma fase de relacionamento infantilizado em que as mulheres desempenham papéis subalternos. Em decorrência, é esperado que elas se mostrem simpáticas, modestas e vulneráveis à autoridade exercida pelos homens.

- Exemplo: a secretária que se dedica a servir cafezinho e digitar as cartas ditadas pelo chefe, sem autonomia para contribuir em atividades mais complexas

2. CO-DEPENDÊNCIA – relacionamento entre homens e mulheres caracterizado por um equilíbrio sim biótico cujas implicações empobrecem a ambos.

- Exemplo: o estereótipo de que só os homens podem tomar decisões racionais e só as mulheres podem exercitar a intuição, também chamada de sexto sentido feminino.

3. INDEPENDÊNCIA – fase caracterizada por uma competição predatória entre homens e mulheres, com conseqüências danosas para ambos os lados. Neste modelo, para desempenhar funções de liderança, a mulher precisa provar que é dez vezes melhor que o homem nas mesmas condições.

- Exemplo: Mulheres executivas que procuram imitar os hábitos e comportamentos masculinos para se sobressaírem em culturas organizacionais tipicamente machistas.

4. INTERDEPENDÊNCIA – relacionamento sinérgico em que homens e mulheres desempenham papéis complementares, respeitadas as peculiaridades masculinas e femininas, sem “reserva de mercado”. Nesta fase, ambos exercem as diferentes funções de um trabalho em equipe, incluindo a liderança, em igualdade de condições e oportunidades.

- Exemplo: Coordenação de projetos em equipes multifuncionais e interdisciplinares.

CONCLUSÕES:

- Estes quatro modelos ainda são encontrados em diferentes empresas e organizações no mercado de trabalho.
- Não se trata de uma evolução em que as mulheres necessariamente tenham que passar pelos quatro modelos.
- Assim, pode-se iniciar uma carreira em qualquer um dos quatro modelos.
- Há mulheres que exercem suas funções em um único modelo ao longo de toda sua carreira profissional.
- Outras podem desempenhar suas funções migrando de um modelo para outro.
- E, finalmente, há mulheres que jamais experimentarão o relacionamento característico de determinado modelo.

Américo Marques Ferreira

(Consultor Sênior do Instituto MVC, autor de programas e-learning e DVDs em Gestão da Mudança e Team Building)

O excesso de criatividade das dinâmicas de grupo

2009-05-14T01:05:00.000-03:00

Quem está tentando encontrar um bom emprego em uma grande empresa sabe que existem muitas etapas a serem ultrapassadas. Uma delas chama-se dinâmica de grupo. Que funciona assim: uma dúzia de candidatos sentam em semicírculo e um mediador fica fazendo perguntas e anotando o que cada um responde. Mas também fica reparando como cada um está vestido, como se comporta, se rói as unhas, se usa gíria, essas coisas que a gente faz e não percebe.

Quem passa por uma dinâmica de grupo sempre sai dela achando que fez muita coisa errada. Alguns acham que poderiam ter falado mais, outros acham que deveriam ter falado menos. Então, aqui vão algumas regrinhas básicas. A primeira é se vestir do jeito que a empresa se veste. Ir de camiseta e jeans e descobrir que todo mundo usa terno, incluindo o mediador, é começar marcando um gol. Um gol contra. A segunda é sempre encontrar um alvo prático para qualquer comentário.

Por exemplo, quem pratica alpinismo OU toca guitarra, deve dizer como essa habilidade poderá ser útil no trabalho. A terceira e a quarta regra são interessantes. A terceira é falar muito. E a quarta é falar pouco. Parece contraditório, mas não é. Falar muito é não deixar passar nenhuma oportunidade para dizer alguma coisa. Em dinâmicas de grupo, o silêncio não é visto como sinal de sabedoria. É visto como falta de assunto, mesmo. Por isso, interrompa quem estiver falando. Educadamente, mas interrompa. E aí, fale pouco. O que você tem a dizer deve caber em 30 segundos. Porque é exatamente aí que você também será interrompido por alguém.

E não se deve desperdiçar esse precioso tempo dizendo coisas como “com certeza”, “tipo assim” ou “vou procurar dar o máximo de mim”, a não ser que a dinâmica seja para escolher um novo lateral direito. A última regra é estar atualizado. Leia dois ou três jornais do dia antes de sair de casa. Alguém pode estar se perguntando o que é que a invasão do Afeganistão tem a ver com uma vaga de assistente administrativo. E a resposta é: absolutamente nada. Mas eu não faço as regras da dinâmica de grupo.

Eu só tento explicá-las.

Max Gehringer

Quando as habilidades técnicas não bastam...

2009-05-14T00:46:00.005-03:00

O objetivo deste texto é incentivar uma reflexão sobre a formação necessária para o profissional do futuro. Como os nossos jovens precisam estar formados para viver este século XXI com responsabilidade, competências e segurança? Quais os desafios que já estão enfrentando? Que Brasil é este em transformação? Já estamos preparando o profissional do futuro ou ainda estamos formando jovens com cabeças do século passado? Qual é o perfil que o mercado deseja?

O perfil do profissional do futuro é bastante interessante: multidisciplinar, empreendedor, sensível, tecnológico e capaz de realizar tarefas de crescente complexidade. Este profissional tem que agregar diferentes competências, em especial, um conjunto de habilidades humanas, técnicas e de visão sistêmica que ele irá utilizar ao longo de toda a sua carreira.

Na Era da Informação, este novo profissional do século XXI tem que ter a habilidade de saber lidar com o conhecimento e com a miríade de informações que são passadas diariamente. Precisa saber viver em rede, na vida pessoal e profissional. Não poderá ser analfabeto digital, pois precisará tirar proveito da tecnologia para utilizá-la como fonte de diversidade de informação.

Deverá ser capaz de selecionar, acessar informações simultâneas, separar o “joio do trigo” e adequá-las ao seu próprio uso para gerar o conhecimento necessário. Também deverá ser capaz de aprender a coletar, organizar, estocar, transmitir e gerir o volume de informações e usá-las para solucionar os problemas no cotidiano.Entre as habilidades humanas, destaca-se a capacidade de ser um líder facilitador das mudanças e de trabalhar em equipe.

O papel do líder como facilitador é mobilizar-se de forma efetiva, como um propulsor de mudanças, de resultados e de satisfações. Dentre as competências que precisam ser desenvolvidas encontram-se: ter visão de futuro; catalisar as soluções dentro e fora da empresa; transformar dados em informação; distribuí-las adequadamente e com rapidez para toda a equipe e para a empresa; avaliar os processos e inovar; usar e criar novas tecnologias; ser capaz de perceber e atender às necessidades da equipe, da empresa e do mercado; identificar tendências; valorizar as pessoas e os seus talentos e gerir projetos e promover mudanças.

Este perfil é totalmente diferente do líder do século passado, que impunha os objetivos sem a participação das pessoas. Sua liderança tem que ser visionária e ao mesmo tempo capaz de formular estratégias para materializar, junto com a equipe que ele foi capaz de formar e capacitar, a visão de futuro estabelecida de forma participativa.

Verá que o sucesso também está no fato de se ter uma equipe com formação coesa, preparada e envolvida com diretrizes bem definidas. Saberá identificar novas oportunidades, internamente, para fazer a estratégia se materializar dentro da visão de futuro. Verá que não adianta determinar nada se as pessoas que serão impactadas não estiverem se sentindo envolvidas no processo. Ele deve fazer com que todos, de maneira organizada, desenhem o caminho junto com ele.

O líder empreendedor tem uma visão mais crítica e reivindicativa perante as atitudes e ações que deve desempenhar. Deve saber ajudar cada membro da equipe a ajustar o seu comportamento para o alcance das metas e a encontrar a sua satisfação pessoal nesta trajetória.

Enquanto líder terá que basear a sua gestão na confiança, na valorização das pessoas, na sinergia, na cooperação e em um processo de comprometimento e de envolvimento mental constante e negociado. Este mesmo profissional terá que acompanhar as mudanças tecnológicas que aparecem em uma velocidade estonteante. Terá que desenvolver a competência técnica para formular conhecimentos necessários e imprescindíveis que suportem as decisões estratégicas que ele terá que tomar diariamente.

O profissional nesse ambiente globalizado passa a vida correndo de um lado para o outro tentando atender às demandas do mercado, e acaba esquecendo-se de atender suas necessidades pessoais. E, atender às demandas pessoais requer antes de qualquer coisa se autoperceber. Para se tornar uma pessoa plena, o homem necessita conhecer-se, saber-se pessoa e não apenas um número dentre tantos que já existem.

O adoecer enquanto pessoa é negar os valores, o bem e o mal, o certo e o errado e passar a viver navegando na ilusão de não ter ordem dentro da ordem universal. É transfigurar o verdadeiro valor das coisas, mudando o correto “se devo, então eu posso” para errado “se posso, então eu devo”.

Perceber-se, perceber o outro e perceber o contexto onde ele está inserido é fundamental para uma pessoa que será um agente de mudanças dentro de uma organização. Hoje, as mudanças são profundas e velozes em nossa sociedade. Na realidade, estamos passando de uma sociedade industrial para a sociedade da informação, que utiliza alta tecnologia e está mergulhada numa economia mundial. Não se pode mais pensar apenas no curto prazo. As evidências mostram que é necessário desenhar cenários dentro de um planejamento de longo prazo.

Hoje, as organizações não conseguem mais se manter com uma hierarquia muito rígida. Está acontecendo uma transformação em direção a uma postura mais flexível e dinâmica para poder atender as demandas do mercado global. É evidente que se o cenário está mudando, o perfil do novo profissional também muda. O mercado precisa de pessoas que questionem os manuais, que modifiquem e melhorem os processos que antes produziam problemas nas empresas.

Aristóteles dizia: “o homem é um ser social e só pode alcançar a sua plenitude em sociedade.” É importante compreender os fenômenos psicossociais que acontecem dentro do ambiente organizacional para se ter mais efetividade. Sem essa compreensão fica difícil para um administrador diminuir os inúmeros e freqüentes problemas interpessoais que surgem no dia-a-dia das empresas.

Nas organizações mais modernas o fundamento básico é estar pleno para produzir mais e melhor, buscando sempre a excelência. Mas, como conseguir essa tal plenitude nesse ambiente tão competitivo?

O profissional do futuro precisará conhecer muitos conceitos relacionados à gestão de processos e liderança participativa: cultura e clima organizacional, mudanças, resistências às mudanças, motivação, liderança, criatividade, trabalho em equipe, administração de conflitos, psicopatologias do trabalho, barreiras às comunicações etc. Enfim, há necessidade do profissional ser um especialista em sua área de atuação, mas também de conhecer os processos que dizem respeito a pessoas.

Alice Ferruccio
D.Sc.UFRJ/DEI/COPPE
Alice@ind.ufrj.br

O equilíbrio do executivo

2009-05-12T14:13:00.003-03:00

A todo instante, conhecemos muitos profissionais em atividades ou não. Alguns, com uma bagagem de conhecimentos invejável, e outros nem tanto. Entretanto, percebemos que nem sempre os "teoricamente" mais preparados apresentam facilidade de se encontrarem, somando as suas ambição, determinação, consistência e eventuais outras qualidades às das empresas.

Por quê?

Como os seres humanos, as empresas também apresentam um "tipo biológico", que as diferem entre si. Pode parecer óbvio, mas muitos não percebem esta diferença. Existem as grandes, as pequenas, as tímidas, as agressivas, as apáticas, as vegetativas, com os seus respectivos objetivos pré-definidos, as sem rumo, as bonitas, as feiasetc Assim sendo, o "casamento" do profissional com a empresa, traduz o que acontece na natureza. As disposições e ações, mesmo que antagônicas (discussão felizmente provoca evolução!) devem ser ponderadas e sensatas.

No dia-a-dia, assistimos a empresas e pessoas que têm tudo para dar certo, mas ocorrem solução de continuidade. Na maioria das vezes, a falta de equilíbrio de forças, conhecimentos, favorecem ao rompimento. Se analisarmos com cuidado, verificamos que as pessoas tentam fazer a sua empresa ou onde trabalham à sua imagem e semelhança. Pior ainda, os que querem fazer isto no mercado. São posições iniciais de querer transformar o meio em que executa suas ideias, de forma as vezes, forçada.

Todo processo de evolução é complexo, pois se tenta compatibilizar vontades e desejos, muitas das vezes, heterogêneos. E, aqueles que apresentam um maior cabedal, tendem a um orgulho, que não favorece a um adaptação meio. E, esta vicissitude não permite a visualização clara entre as relações, possibilitando a um desgaste do tipo perde-ganha, cujo resultado na sua essência é a de que todos perdem.

Ouvimos testemunhos de que existem soluções para este ou aquele problema, afinal todos são solúveis. Mas para transformar as soluções em ações, requer-se um princípio fundamental – a confiança. Esta não se verifica apenas em palavras e muito menos em um curto espaço de tempo.

Ela não é dada, é conquistada, através da credibilidade, coerência, sinceridade, através de acertos e, principalmente, no reconhecimento dos próprios erros.

Os fatos nos demonstram que aqueles que despontaram muito rapidamente, prescindindo da confiança, não poderão dar o seu testemunho, pois foram efêmeros. Assim, para aqueles que agonizam o fato de não permanecerem ou não serem aceitos, sejam humildes e persistentes.

Sejam como água mole, que de tanto bater, no tempo, fura. Mas, se bater com muita rapidez, não fura, evapora.

Marcio Bamberg

Caçador de Executivos e conselheiro de carreira desde 1986; Formado em Administração de Empresas pela Faculdade de Economia e Finanças do Rio de Janeiro; Autor do livro Estourando a Ponte; Palestrante e conferencista sobre Empregabilidade, Marketing Pessoal e Negociação; Professor licenciado de cursos de pós-graduação nas cadeiras de Marketing Político, Marketing Pessoal e Negociação; Membro da ABRH, AMCHAM, ADVB, AHK, SIMPEP e SESCAP, tendo cargo de direção em algumas; Fundou e dirige empresas de consultoria nas áreas de: planejamento, marketing, gestão, organização, treinamento, desenvolvimento, seleção de executivos e aconselhamento de carreiras; A carreira corporativa foi desenvolvida na Coca-Cola e Souza Cruz.

www.marciobamberg.com.br

Como gerir pessoas

2009-05-12T00:23:00.005-03:00

Veja algumas dicas importantes preparadas por especialista que aponta como fazer gestão a partir do perfil comportamental do funcionário, identificando as qualidades necessárias para os cargos ocupados nas equipes.

Hoje, de acordo com a ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos) o Brasil tem aproximadamente seis milhões de empresas e um milhão de profissionais que atuam em gestão de pessoas, seja em recursos humanos, ou como supervisores, gerentes, diretores ou presidentes.

É um número pequeno, comparado à nossa população, mas é evidente que crescerá ainda mais nos próximos anos. Além disso, pequenas e médias empresas também estão atentas à importância da gestão de pessoas, pois o capital humano é o bem mais precioso atualmente. Isso sem falar que várias áreas como logística, transportes, jurídica, tecnologia, entre outras, estão despertando para a necessidade dessa atividade, já que a produtividade está diretamente ligada às pessoas satisfeitas e felizes dentro das companhias.

Porém, gerir pessoas não é só criar sistemas de benefícios, fazer relatórios, ou outras atividades rotineiras. Vai muito além, pois é preciso saber como gerir e, mais importante que isso: conhecer os colaboradores a fundo e permitir que as pessoas certas estejam nos cargos certos. Além de evitar turn overs, agir com sabedoria torna o clima organizacional muito mais agradável.

Mas para isso, é importante seguir algumas dicas importantes:

- além do currículo, na hora de contratar, o gestor precisa saber qual é o perfil comportamental adequado para o cargo. E isso pode ser obtido com importantes soluções tecnológicas bastante acessíveis para empresas de todos os portes, hoje em dia. Entre elas, estão diversas modalidades de relatórios, que se utilizam do PPA (Análise de Perfil Pessoal), que provê uma percepção ampla sobre o comportamento dos indivíduos no trabalho, respondendo a questões como: quais são seus pontos fortes e limitações? Eles têm iniciativa? Como se comunicam? O que normalmente os motiva?

- se um colaborador não está produzindo de acordo com as metas, em vez de demitir, procure saber qual é o seu perfil comportamental e, se possível, mude-o de posição. Além de economizar com indenizações etc., a pessoa já conhecerá os valores da empresa;

- é importante conhecer o perfil comportamental de toda a equipe gerida, assim o gestor pode ter uma visão macro de seus colaboradores, que vai além das competências profissionais de cada um deles;

- em momentos críticos, como cortes de colaboradores, por exemplo, é fundamental avaliar o comportamento dos envolvidos. Dessa maneira, o gestor consegue saber quem são os funcionários com potencial a ser aproveitado e podem demitir outros que não tenham um comportamento adequado. Além de evitar injustiças, mantém os profissionais certos na empresa.

As ferramentas atuais para ajudar os gestores estão cada vez mais modernas e com custos reduzidos, assim todos podem otimizar suas gestões, a exemplo de grandes empresas que fazem isso há muitos anos.

Victor Martinez

(especialista em treinamentos comportamentais e gestão de pessoas. É CEO da Thomas Brasil e Vice-presidente de Operações da Thomas International Latinoamericana. Ainda é palestrante e consultor de empresas de grande porte, como Pirelli, Pfizer, Gol, Yamaha, Telemar, entre outras)

Dicas para obter mais gastando menos

2009-05-10T23:00:00.004-03:00

A dificuldade de crédito e a crise econômica têm sido impiedosas com a força de trabalho nos EUA. O número de pessoas desempregadas aumentou em 3,6 milhões nos últimos 14 meses. Hoje, mesmo organizações financeiramente saudáveis estão se envergando diante da crise. Antes de reduzir o contingente ou fazer cortes dolorosos nos benefícios de saúde e previdência, algumas empresas adotam uma espécie de triagem, congelando remuneração e contratação, reduzindo licenças remuneradas e consolidando unidades. Essas são, de fato, estratégias para cortar custos, mas não as únicas opções. E em situações como essa é que residem oportunidades para profissionais de RH se destacarem: evite dispensas e cortes em benefícios importantes e você provará - para altos executivos, gestores e todos os empregados - que tem não só entendimento de negócios, mas também um coração, afirma Brenda McChriston, da consultoria Spectrum HR Solutions.

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Com tanta coisa em jogo, Brenda e outros profissionais de RH dão dicas de como as empresas podem controlar os gastos da área sem comprometer suas posições competitivas, ceifar empregos ou reduzir os rendimentos ou os benefícios que os funcionários mais valorizam.
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Em primeiro lugar, alguns alertas: evite contabilidade criativa. Não alimente a ilusão de estar apertando os cintos ao delegar responsabilidades e transferir verbas de treinamento, contratação ou outras atividades de RH para os gestores de linha. Brenda e outros especialistas alertam que se você se desfizer muito do seu orçamento ou de sua incumbência acabará na rua. "Vejo pessoas dobrando suas obrigações e fazendo cross-trainning, não transferindo o trabalho a outras", diz Brenda. Do mesmo modo, seja honesto com você e com seu executivo financeiro. Claro que um corte de 20% no seu orçamento de 5 mil dólares para reembolso de estudos pode parecer austero e dar a impressão de que você é competente em reduzir custos. Mas, se 3 mil dólares representarem o máximo que um funcionário seu já tenha gasto, você não estará economizando.
Evite também uma armadilha que Lenny Sanicola, gestor de práticas de benefícios da WorldatWork, descreve como "morte com cem facadas". Cortes gradativos abalam o moral, e os empregados ficam angustiados esperando o próximo golpe. "Como funcionário, eu preferiria ouvir todas as más noticias de uma vez", diz Sanicola. E não fique constrangido de pedir aos colaboradores ideias sobre redução de custos. "Eles propõem ideias criativas", conta Brenda.
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Esses são os alertas. Pegue uma xícara de café, coloque a planilha de lado por enquanto e descubra como você pode gastar menos e obter mais.

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CHECK-UP DE SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

Comece a cortar custos onde os gastos estão aumentando mais rapidamente - na maioria das vezes, com os seguros - e certifique-se de que esteja obtendo valor por tudo aquilo que está pagando. Veja como:

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Faça uma checagem.

Os prêmios de seguros são parcialmente baseados no quão arriscado sua seguradora considera que você seja, diz o consultor em benefícios, Dixon Greer. Questione o avaliador de riscos para evitar um aumento abrupto do índice. Greer recorda um caso significativo em que uma cadeia de hotéis reverteu um aumento considerável em seu prêmio de seguro de vida depois que auditores provaram que sua seguradora inflou injustamente seu risco ao considerar a morte de um executivo em um inusitado acidente envolvendo um caminhão de sorvetes desgovernado. Além disso, audite o seu plano anualmente quanto a pagamentos dobrados e condições de elegibilidade para manter as taxas de risco e aumento de prêmios em níveis razoáveis.
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Reduza a cobertura.

Reduza benefícios para esposas e parceiros de funcionários que tenham acesso à cobertura pelos planos de seus próprios empregos. Compense os colaboradores que optarem por não participar de seu plano de saúde.

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Perca o que você não usa.

Caia fora de fornecedores padronizados, pacotes "inflados" de benefícios, como os que contemplam tratamento ortodôntico, algo que pode não ter a ver com a faixa etária dos funcionários.

Trabalhe certo.

Dê uma olhada rigorosa nos benefícios de bem-estar e desative programas que não funcionam a contento. Compare o tempo que leva para aparecer os resultados de programas como aconselhamento nutricional para diabéticos em relação a outras métricas como turnover. Se é mais provável que os funcionários tenham ido embora antes de você vir os resultados, o benefício pode não valer a pena. Do mesmo modo, se você investe num programa de emagrecimento, mas os empregados não estão reduzindo suas medidas, corte as perdas da empresa ao retirar o subsídio. Alguns programas, como os de gerenciamento de peso, podem estar contemplados pelo seu plano de saúde e serem estendidos aos dependentes.

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Como ser um líder inspirador

2009-05-07T14:32:00.002-03:00

Inspirar pessoas comuns pode levá-las a fazer coisas incomuns. Dizem que essa é uma competência de líderes especiais, mas a notícia boa é que é possível aprender a arte. Um trabalho de qualquer natureza pode ser feito de maneira inspirada, ou não. Quem está inspirado faz coisas melhores, tem mais comprometimento, acredita que o resultado de seu trabalho é importante, busca a excelência. Por isso fala-se que líderes devem desenvolver a capacidade de “inspirar pessoas”. Mas como é que se faz isso, exatamente? Vejamos um bom exemplo. Eu estava em Nova York no dia da posse de Obama e procurei acompanhar, por meio da maciça cobertura da imprensa, o que ele fazia e dizia, bem como a reação das pessoas.

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Percebi que sua firmeza e sua sinceridade ao falar impressionam, mesmo que fale obviedades. Ao contrário do discurso da vitória, que entrou para a história, o da posse foi simples, sem grandes promessas ou soluções infalíveis, mas teve o poder de inspirar os americanos, porque ele disse o que as pessoas precisavam ouvir: que é necessário mudar, que o destino da humanidade é um só, que é necessário cuidar do próprio quintal, que temos de olhar o longo prazo e que, sim, nós podemos (yes, we can). Obama prometeu em seu discurso de posse duas coisas: que faria a parte dele, nesse momento de mudança, e que trataria de elevar o nível da política. Ou seja, ele apresentou um sonho compreensível e convidou os americanos a realizá-lo. Era outra a América pós-20 de janeiro.

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Para você começar, três componentes são fundamentais para inspirar sua equipe ou os colegas que orbitam em seu entorno: ter uma ideia relevante, acreditar profundamente nela e ser dotado de boa capacidade de comunicação. A química desses atributos pode fazer a alquimia da transformação. Líderes que inspiram têm legitimidade, ou seja, não dizem uma coisa e fazem outra. Demonstram que são confiáveis e que sabem o que estão fazendo. Representam causas, têm os olhos postos no horizonte e falam com sinceridade. Grandes líderes sabem que, se a respiração é vital ao corpo, a inspiração é essencial à alma.
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Eugenio Mussak

Exerce atividades como conferencista, consultor e professor nos campos da Liderança, Mudanças, Aprendizagem, Inteligência, Desenvolvimento Humano e Profissional. É autor dos livros "Caminhos da Mudança", "Metacompetência" e "Uma coisa de cada vez", além de ter colunas fixas para as Revistas Você s/a e Vida Simples. Atua como professor de conceituadas escolas de Gestão no Brasil tais como FIA (USP), Fundação Dom Cabral (MG) e CENEX (RS), mas formou-se originalmente em Medicina pela Universidade Federal do Paraná. É membro do comitê de criação do Congresso Brasileiro de Recursos Humanos – CONARH, desde 2006. Foi apontado por revistas como Veja, Exame e Treinamento & Desenvolvimento, como um dos grandes conferencistas brasileiros.

Como fazer suas idéias "colarem" nas pessoas?

2009-05-06T13:53:00.004-03:00

Você já deve ter ouvido falar sobre uma história sobre rins, uma banheira de gelo, correto? Poderosa lenda urbana. Porque algumas histórias ou apresentações ficam na nossa memória, e outras não?

Assunto de uma interessante matéria aqui em Stanford, como fazer suas idéias se fixarem nas pessoas é uma questão nem sempre tão simples.

Quantas vezes vemos excelentes apresentações em reuniões cheias de gráficos, estatísticas e excelente linguagem, mas ao final não nos lembramos do que foi apresentado?

Fato é, algumas idéias são memoráveis e persistem por si só, verdadeiras ou falsas, enquanto outras não se fixam.

Estudando essas idéias com poder de se fixarem na mente das pessoas, pesquisadores e estudiosos encontraram alguns padrões em comum:

- simples, essas idéias transmitem o principal de forma clara; é importante priorizar o que for transmitido, de forma simples e profunda;

- inesperadas, tentam de alguma forma surpreender o receptor, violar suas expectativas, sendo contra-intuitivas;

- concretas, dessa forma significarão a mesma coisa para todos receptores, sem interpretações;

- credibilidade, de forma as pessoas acreditarem sem ceticismo;

- emotivas, de forma que as pessoas sintam algo e liguem para as idéias;

- histórias; contar histórias dentro das idéias é uma excelente forma de fazer as pessoas mentalizarem e responderem mais rapidamente as idéias.

Como um exemplo, uma entidade norte americana queria alertar para o perigo e divulgar que um balde de pipocas de cinema continha 37 gramas de gordura saturada, acima das 20 gramas de uma dieta regular. Mas divulgar dessa forma não faria diferença. Como então fazer de uma forma que chamaria a atenção das pessoas?

Divulgaram da seguinte forma, através de um filme criativo: um balde de pipoca contém mais gordura que um prato de bacon e ovos, um Big Mac com fritas e refrigerante, e um bife com batatas, tudo junto. O resultado foi excelente.

Para nós executivos, muitas vezes queremos transmitir mensagens aos colaboradores, clientes, etc…, e muitas vezes preparamos apresentações cheias de dados e gráficos, mas esquecemos de preparar uma mensagem que realmente vai “colar” nas pessoas. Nem todas as comunicações precisam ser memoráveis e precisam se fixar, mas tem algumas vezes que queremos especialmente transmitir cultura da empresa, diretrizes, foco, e estes conceitos são importantes.

Já parou pra pensar sobre isso? O que faz as idéias fixarem em você? Algum exemplo interessante? Quer mais material sobre o assunto? Comente.

Marcelo Monteiro Miranda
Engenheiro Civil, tem especializações em Gestão e Finanças em Harvard, FIA-USP e MBA no Ibmec. Atualmente cursa Sloan Master in Management Program em Stanford, nos EUA.

http://vocesa.abril.com.br/blog/marcelo

Seus Resultados Pessoais e Profissionais Começam com um Sonho

2009-05-06T10:49:00.002-03:00

Muitas pessoas querem mais resultados na vida pessoal e profissional e não sabem como começar. Pensam em estratégias, fórmulas, esquemas ou dicas. Na verdade, muitos não se dão conta de que qualquer realização começa com um sonho. Por mais incrível que possa parecer, não sonham, ou não se permitem sonhar. Eu percebo esta realidade com vários clientes. As pessoas falam que querem mudar, que querem mais resultados na vida profissional e pessoal mas, surpreendentemente, não sonham.

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Como você pode buscar uma estrada sem saber qual o destino? É a velha história de que se você não sabe para onde está indo, qualquer vento serve. Por mais óbvio que pareça, objetivo é fundamental. Contudo, para saber qual o destino, você precisa sonhar, ou melhor, deve sonhar.
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Como dizia Einstein, a imaginação é mais importante do que o conhecimento. No fundo, Einstein queria dizer que qualquer empreendimento ou realização humana começa com uma idéia. É claro, antes que alguém pergunte, que conhecimento é importante. Contudo, os resultados que as pessoas obtêm nas várias áreas de suas vidas e as iniciativas dependem mais de seus sonhos (idéias) do que do conhecimento ou acúmulo de informação.

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Todos conhecemos pessoas que têm doutorados, mestrados, especializações, várias graduações e outros, e possuem resultados lamentáveis em suas vidas. E aqui, não estou falando apenas de carreira e finanças. Estou falando de equilíbrio, de propósito de vida, de balanceamento, ou seja, resultados também nas áreas pessoais, de qualidade de vida, de relacionamentos, de saúde, etc.
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De outro lado, conhecemos pessoas que possuem baixa formação ou que não tiveram muito acesso a conhecimento e possuem ótimos resultados em suas vidas (saúde, relacionamentos, qualidade de vida, espiritualidade, carreira, finanças etc).
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Mas então,qual é o pulo do gato? É o sonho. Tudo começa com o sonho. E como fazer para sonhar? Pois bem, o primeiro passo é se permitir sonhar. Por mais absurdo que seja, você deve entender que é merecedor, que é possível e que está autorizado a sonhar. São muitos os que não sonham. Assim,você deve separar um tempo na sua vida (se possível, todos os dias, por pelo menos 10 minutos) para imaginar o que você quer no futuro. Preste atenção, qualquer idéia, produto, serviço, relacionamento etc, surgiu primeiro na mente de alguém. A pessoa vibrou com a idéia, imaginou, curtiu, se deliciou com o que criou. Depois, a fantástica máquina que é o cérebro se encarregou de estruturar as coisas, isto, é definir metas, planejamento e ações.

Evidentemente, também não estou negando a importância, aliás, extrema relevância, do planejamento. O que estou dizendo é que o planejamento é decorrente do sonho. Pense nos grandes empreendedores. Eles criam as idéias, seus sonhos, e depois saem agindo para transformar em realidade. Assim, reforço minha dica para você. Alimente seus sonhos, estimule sua imaginação, expanda suas idéias. Para isso recomendo, inclusive, muita disciplina. Às vezes os sonhos vêm naturalmente. Contudo, se você separar uns 10 minutos por dia para se dedicar a sonhar e pensar sobre o que quer para sua vida, aposto com você que o seu cérebro vai começar a te inundar com idéias criativas e dicas sobre os caminhos a seguir.
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Nosso cérebro e nossa mente inconsciente são perfeitos. Acredite neles, em você, em seu poder de sonhar e criar. Siga em frente, aumente seus resultados, sonhe,planeje, aja e seja o dono de sua vida.

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Frederico Graef

Coach e Palestrante Membro da Sociedade Brasileira de Coaching

www.fredgraef.com.br

COMO DIZER AS COISAS

2009-04-28T15:48:00.004-03:00

Era uma vez um rei que sonhou que havia perdido todos os dentes. Logo que despertou, mandou chamar um de seus adivinhos para que interpretasse seu sonho.

- Que desgraça, meu rei! Exclamou o adivinho.
- Cada dente caído representa a perda de um parente de vossa majestade. - Mas que insolente! Gritou o rei, enfurecido. Como te atreves a dizer-me semelhante coisa? Fora daqui!

Chamou os guardas e ordenou que lhe dessem cem chicotadas.
Mandou que trouxessem outro adivinho e lhe contou sobre o sonho.
Este, após ouvir o rei com atenção, disse-lhe:
- Grande felicidade vos está reservada, meu rei! O sonho significa que haveis de sobreviver a todos os vossos parentes.

A fisionomia do rei iluminou-se num sorriso, e ele mandou dar cem moedas de ouro ao segundo adivinho.
E quando este saía do castelo, um dos guardas lhe disse admirado:
- Não é possível! A interpretação que você fez foi a mesma que o seu colega havia feito. Não entendo porque ao primeiro ele pagou com cem chicotadas e a você com cem moedas de ouro.
- Lembra-te meu amigo, respondeu o adivinho, é que tudo depende da maneira de dizer.

Essa história revela que um dos grandes desafios da humanidade é aprender a arte de comunicar-se.

Da comunicação depende, muitas vezes, a felicidade ou a desgraça, a paz ou a guerra, o sucesso ou a derrota.

Que a verdade deve ser dita em qualquer situação, não resta dúvida. Mas a forma com que ela é comunicada é que tem provocado, em alguns casos, grandes problemas.

A verdade pode ser comparada a uma pedra preciosa. Se a lançarmos no rosto de alguém pode ferir, provocando dor e revolta.

Mas se a colocamos em delicada embalagem e a oferecemos com ternura, certamente será aceita com facilidade.

A embalagem, nesse caso, é a indulgência, o carinho, a compreensão e, acima de tudo, a vontade sincera de ajudar a pessoa a quem nos dirigimos.

Importante mesmo, é ter sempre em mente que o que fará diferença é a maneira de como dizer as coisas...

Washington Sorio

Colaborador do Blog "Você Executivo"

www.washingtonsorio.com.br

Forme outros líderes, não apenas seguidores

2009-04-28T15:32:00.003-03:00

Quando pensamos em liderança, a primeira imagem que vem à mente é a de uma pessoa iluminada andando à frente, com um grupo de seguidores tentando correr atrás. Nada mais obsoleto que essa visão do papel do líder. Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores – formam outros líderes!

Talvez você compreenda melhor essa provocação, se me acompanhar em uma analogia. Vamos pensar como evoluiu a percepção sobre o que é ser “gênio”. No passado, era aquele que saía de dentro da lâmpada, lembra? Genial era inventar um produto, fazer uma descoberta científica ou ter um lampejo de inspiração em um momento mágico.

Quando a inovação e a imaginação humana tornaram-se a matéria-prima que diferencia o sucesso do fracasso, o gênio passou a ser aquele capaz de criar um ambiente que permitisse a genialidade dos outros florescer e contribuir para o sucesso empresarial. Longe do culto a uma personalidade ou aos seus feitos do passado, gênio é aquele que cria condições favoráveis para despertar a genialidade nos outros. Um exemplo universal é o Walt Disney que foi genial, não apenas porque criou personagens como o Mickey e o Pato Donald. Ele o foi porque criou uma cultura empresarial em que novos personagens de sucesso continuam sendo criados mesmo após o desaparecimento de Disney há bastante tempo.

Voltando ao questionamento inicial, o líder competente não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade.

Essa é uma visão elitista da liderança, que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm, em torno de si, pessoas capazes de exercer a liderança, quando necessário. Eles criam estruturas, mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convivem. Formam, assim, outros líderes. E fazem isso, porque já perceberam que as empresas necessitam de líderes em quantidade muito maior do que no passado. Vejamos alguns motivos: as grandes empresas estão se reestruturando em unidades negociais menores e mais autônomas, para se tornarem mais competitivas; em momentos de crise como o atual, as empresas precisam estar muito mais próximas de seus clientes e comunidades; as áreas funcionais precisam mais do espírito empreendedor e menos do burocrático. Precisam mais de líderes do que de chefes.

Sabemos que uma maior fatia de mercado, rentabilidade, lucros e ebtida são ativos perecíveis, podem desaparecer em pouco tempo. Como demonstrou a volatilidade de empresas que pareciam sólidas até seis meses atrás. Os líderes que desejam perpetuar suas empresas precisam não de seguidores leais, mas de líderes capazes de empunhar a causa da empresa no momento seguinte.

Enfim, parece inquestionável que, em vez de poucos líderes no topo da pirâmide como no passado, as empresas competitivas passaram a necessitar de muitos líderes em todos os níveis.

As empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes de qualidade, não apenas produtos de qualidade. Por essas razões, o líder eficaz passou a ser aquele que souber criar condições para que a liderança se manifeste nas outras pessoas. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na Era do Comando, os líderes eficazes serão aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos outros. Muito diferente daqueles líderes que sofrem da Síndrome da Branca de Neve e preferem cercar-se de pessoas menores para brilhar na incompetência da sua equipe. Ou na lealdade cega de seus seguidores.

O líder eficaz cria condições para que seja revelado o potencial de liderança das pessoas com as quais convive. Não é mais aquele que tem talento apenas para comandar. Os líderes dessa era que se finda foram especialistas em construir paredes que delimitavam muito bem o território de ação de seus departamentos ou da empresa como um todo. Brilharam na especialização de atividades e formaram seguidores baseados na cultura do “cada macaco no seu galho” e no “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

Daqui para frente, vão brilhar os líderes que souberem formar outros líderes, que souberem construir pontes entre os diversos departamentos, entre a empresa e seus clientes, com seus canais de distribuição, investidores e comunidades onde atuam. Mas isso é tema para a próxima coluna aqui no Portal HSM Online. Proporei que você seja um líder 360 graus, e deixe de ser apenas um líder 90 graus, como a maioria ainda é.

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César Souza

Presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante.

Gestão de Pessoas: É tempo de atitude

2009-04-25T01:13:00.004-03:00

Crise é transformação. Encare-a como um desafio e, com atitude proativa, abra oportunidade para o novo.

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É fato que estamos vivenciando um momento de crise. Não se ouve falar e não se vive outra coisa. No entanto, a crise pode ser devastadora se vista como um problema. Contamina o dia-a-dia, o pensamento, a esperança, a atitude das pessoas nelas envolvidas. E, por fim, a realidade que está sendo criada a cada instante. Mas, então, como encarar esse momento?

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Vejamos. Até pouco tempo vivíamos um clima de euforia, com bolsas em alta, consumo desenfreado e capital abundante. Era de se esperar que as coisas fossem dar uma reviravolta, pois o pêndulo chegou ao seu ponto mais alto, natural e esperado que ele fosse retornar para o outro extremo. Em um movimento natural pela procura do próprio equilíbrio.

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A natureza nos ensina esta valiosa lição, pois ela sempre anseia o estado de equilíbrio. Então, não será este um momento de transformação para a busca do equilíbrio? Não será isso um desafio para buscarmos novas oportunidades e criarmos uma nova realidade?

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A diferença está na atitude. Atitude é a reação ou postura que adotamos frente aos acontecimentos ou situações. Se enfrentarmos os desafios de maneira negativa, criaremos um problema real. Problemas são resultados de desafios em que assumimos uma postura reativa e não proativa. Caso você encare o desafio com atitude positiva, você cria uma oportunidade.
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Os desafios, em sua maioria, fogem ao nosso controle. No entanto, a atitude está sob o nosso controle. Há um ditado que diz o seguinte: “Existe uma pequena diferença entre as pessoas, mas essa pequena diferença faz uma grande diferença. A pequena diferença chama-se atitude. A grande diferença é se ela é negativa ou positiva!”

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Como a saúde, a qual só damos valor geralmente quando a perdemos. Zele, invista e valorize o seu emprego – enquanto você o tem. É sempre bom relembrar que a melhor época para cuidar da sua salubridade é quando você está com saúde.

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Igualmente, a melhor época de cuidar da sua empregabilidade é quando você tem um emprego.

Inclusive há uma diferença imensa entre emprego e empregabilidade, pois procurar emprego é você reagir perante o que o mercado tem de melhor para lhe oferecer, enquanto que trabalhar a sua empregabilidade é você investir em si próprio e assim mostrar ao mercado o que você tem de melhor para oferecer. Você passa de uma postura reativa para uma postura proativa. Que diferença!

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Encare o momento como um desafio. É tempo de atitude. Aproveite este período de para investir em si próprio, retomar seus contatos e trabalhar o seu autoconhecimento que vai gerar a autoconfiança, a característica mais essencial para o sucesso. Tenha atitude proativa e dê o melhor de si, realizando todo seu potencial e criando oportunidade para o novo.
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Robert Wong

Autor dos livros “O Sucesso Está no Equilíbrio” e “Super Dicas para Conquistar um Ótimo Emprego” e um dos palestrantes mais inspiradores e requisitados do mercado

Como vender lenços em um ambiente instável

2009-04-22T20:22:00.003-03:00

Na última coluna, abordei a oportunidade que a área de vendas tem de se destacar no atual ambiente corporativo. Muitos leitores enviaram comentários com opiniões que validam ainda mais essa visão. Considerando essa constatação, a questão que merece reflexão é: quais caminhos na gestão das nossas vendas devemos seguir para aproveitar as oportunidades geradas por esse ambiente?

Como já comentei na última coluna, não acredito em respostas fáceis para questões complexas, porém é importante buscarmos referências que nos orientem nessa jornada.

O primeiro ponto se refere ao processo de criação de valor ao cliente. Agregar valor ao cliente é um mantra que se popularizou fortemente ao longo dos últimos anos, correndo o risco de cair no lugar comum. A despeito desse risco o fato é que é necessária a adoção dessa visão.

Tradicionalmente, o vendedor habituou-se a basear sua abordagem comercial na comunicação do valor do produto ao cliente. Essa postura não é mais o suficiente. É necessário aliar essa habilidade com a de criação de valor ao cliente. Isso significa o estabelecimento de uma visão que extrapole o relacionamento comercial.

Para atender essa necessidade o profissional de vendas deve posicionar-se como um gestor de negócios. O mantra corrente deve ser: o negócio do meu cliente é o meu negócio. Assim, o foco no cliente não é mais suficiente. Agora a principal orientação é entender o foco do cliente.

Tenho tido muito contato em palestras e conversas com gestores em geral para abordar esse contexto. Por meio dessas conversas fica claro que profissionais com essas características são verdadeiras moscas-brancas. Considerando essa situação se faz necessário um forte investimento nos vendedores campeões, de grande potencial de sua empresa.

Tenho a clara percepção que em tempos de vacas gordas ficamos mais condescendentes com profissionais com desempenho mediano. Não há mais espaço para essa atitude. Entramos na era da produtividade em 150%. Não há fórmula mágica: só as pessoas excepcionais geram resultados excepcionais. As empresas não podem se dar ao luxo de uma atitude complacente com a mediocridade em sua equipe de vendas.

E todo vendedor campeão sabe da importância do relacionamento com o cliente. Nesse sentido, não devemos nos esquecer que por mais que esse relacionamento seja corporativo, sempre lidamos com pessoas. Quem compra é as pessoas não as empresas. Essa visão deve estar clara ao vendedor que é o responsável por levar uma mensagem otimista ao seu cliente. Crise é uma palavra que deve ser extinta do vocabulário do vendedor.

Como vimos a atividade de vendas tende a ganhar importância dentro da organização, com impacto profundo nos resultados e na gestão do negócio. Por isso, é requerido que seja tratada de forma estratégica por todos na organização e principalmente por seu presidente.

O momento atual requer que o presidente atue como um vendedor. Se isso não for possível devido a seu perfil, é requerido que esse gestor ande de mãos dadas com o líder de vendas da empresa, provendo todos os insumos necessários para sua performance. Mais do que resultados práticos, esse comportamento dá sinais claros para a organização a respeito do alinhamento requerido pela empresa.

Um último lembrete: cuidado com as reduções impensadas de preço. Acredito que não há um único vendedor que não esteja lidando com solicitações de redução de preços de seus clientes. E o mais perigoso é que temos todas as desculpas do mundo para aceitar esses pedidos.

Cuidado!! A adoção desse procedimento sem uma visão mais abrangente pode causar um efeito tão negativo que coloque todo seu negócio em risco. Por mais difícil e complexo que seja devemos aliar nossa visão de curto prazo com a de longo prazo orientada a perenidade do negócio.

Devemos encarar esses tempos como uma fase de transição e estar muito, mas, muito bem posicionado mesmo para quando as coisas se estabilizarem um pouco mais.

Tudo o que temos visto e vivenciado deixam clara a percepção que estamos diante de um desafio sem precedentes. Como já disse um dos protagonistas dessa nova era, Barack Obama: “Tempos excepcionais demandam medidas excepcionais”.

No final do dia, as organizações e profissionais que encararem esse ambiente como um mundo de possibilidades em detrimento de uma visão pessimista terão a condição de serem os vencedores agora e sempre. Que assim seja.

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Sandro Magaldi

Diretor comercial da HSM do Brasil, Professor da ESPM e autor do livro Vendas 3.0: uma nova visão do crescimento e da criação do valor em seu negócio.

10 dicas para dar um feedback eficaz

2009-04-22T17:56:00.002-03:00

A prática de comunicação eficaz no ambiente organizacional é uma premissa para que a empresa alcance suas metas e consequentemente obtenha sucesso em um meio cada vez mais competitivo. Dentro desse contexto, existe o conhecido feedback - que permitirá a organização e o colaborador saberem se estão sendo realmente eficazes e, dessa forma, aprimorarem as suas performances. A seguir, confira algumas dicas para serem usadas no meio organizacional e que podem tornar feedback mais eficaz.

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1 - Nunca seja genérico diante de quem receberá o feedback. É melhor ser objetivo nas suas explicações diante do profissional, pois isso não criará dúvidas ou falsas expectativas durante o processo.

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2 - Para facilitar o processo de feedback, liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador.

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3 - Para que o feedback não pareça uma conversa para "derrubar" o profissional, quebre o gelo e inicie sempre o diálogo com expressões amigáveis como, por exemplo: "Diante da minha experiência...", "Pelos anos que tenho na área...", "Seu trabalho está bom, mas acredito que pode melhorar...".

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4 - Apresente sugestões de como o processo realizado pelo colaborador poderia ter tido um resultado melhor. Apenas dizer que algo não deu certo, sem comentários consistentes deixa o feedback sem sentido.

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5 - Mostre que sempre estará aberto para trocar ideias, caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade.

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6 - Observe como o ouvinte reage às suas colocações. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação.

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7 - Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. Por isso, esteja pronto para ver o "outro lado da moeda".

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8 - Lembre-se que fazer anotações, tanto para quem dar quanto para quem recebe feedback é importante. Isso porque, depois da conversa nenhum fator importante correrá o risco de ser esquecido.

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9 - O processo de feedback pede um local reservado, pois isso deixará quem faz parte do processo mais tranquilo. A presença de terceiros pode causar constrangimento.

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10 - Se a organização não possui em sua cultura a prática do feedback é preciso que seja realizado um processo de conscientização sobre a importância do mesmo. Muitos profissionais têm reais chances de ascensão na carreira, depois que recebem feedback sobre sua atuação na empresa, pois essa é uma oportunidade para identificar os pontos fortes e os que precisam ser melhorados no colaborador.

Patrícia Bispo

Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br

Na crise não é elegante falar sobre o quanto se gasta

2009-04-20T19:32:00.000-03:00

Na ultima sexta-feira durante um jantar entre amigos um dos papos foi sobre a necessidade geral de diminuir os gastos.

Para os presentes, explicitar no dia-a-dia falta de controle do dinheiro ou excesso de despesas inúteis não é mais elegante. Segundo alguns que lá estavam, viver de forma espartana é a grande sacada do momento.

Mas o que significa exatamente viver de forma espartana é que foi complicado de definir. No final, depois de muitos pontos conflitantes, chegou-se a conclusão que é viver sem mostrar o quanto se gasta ou seja “ficar na moita”.

Por exemplo, para os felizardos que sempre gastaram muito e não perderam nada na bolsa de valores o correto hoje é baixar a bola, pelo menos fora de casa. Ou seja, a pessoa continua gastando o que gastava mas não fica contando e mostrando para todo mundo que ainda esta podendo.

Quando se deixa de olhar para a situação financeira dos que estão a nossa volta, corre-se o risco de cometer indelicadezas mortais, como por exemplo convidar um amigo para fazer uma viajona quando ele acabou de perder o emprego ou deixou de conseguir o aumento prometido por contenção de verbas da empresa.

Conclusão: Em épocas de crise precisamos tomar cuidado para não humilhar ou magoar quem não está com a mesma sorte. Por isso, não contar vantagens ou falar sobre gastos e bens recém adquiridos é mais do que simpático e prudente, alem de angaria muitos pontos positivos.

Lícia Egger Moellwald, www.etiqueta-corporativa.com.br

RH - Como manter pessoas motivadas

2009-04-17T18:09:00.004-03:00

Motivar é despertar o interesse, a curiosidade, de pessoas, de alguém, por outro alguém, por alguma coisa ou por um determinado assunto ou matéria.

Motivação é o ato ou efeito de motivar, segundo o Aurélio, que define essa palavra como sendo um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um indivíduo.

Esse é um assunto muito sério, polêmico, pleno de teorias, que demanda muita observação, reflexão e coragem.

As pessoas, em geral, e o mercado em particular, confundem motivação com benefícios e remuneração. Esses aspectos representam uma parcela importante, mas não única, para os colaboradores, uma ferramenta a mais dentro de uma organização. Em tempos de crise, nos quais a ameaça de desemprego paira sobre todas as cabeças, seja qual for o nível hierárquico, motivar demanda muito mais do que aumentar ou diminuir benefícios.

Existem diversas teorias a respeito de motivação. No fim do século XIX, os teóricos separaram a Teoria da Motivação do campo filosófico, para inseri-la na Psicologia, ciência que estuda os fenômenos psíquicos e do comportamento.

Sabemos, contudo, que a motivação está ligada ao conjunto de atitudes e reações do indivíduo face ao meio em que ele vive e trabalha. É de se supor que diante de uma crise profunda, uma catástrofe sem precedentes na economia mundial, onde todos nós estamos envolvidos, uns mais outros menos, que os métodos, as maneiras convencionais de motivação não sejam suficientes. Mais do que nunca, o recurso mais importante de qualquer organização, seja qual for sua natureza, que deve ser cuidado e preservado, é o ser humano.

E se motivar em "céu de brigadeiro" já é complicado, o que dizer numa situação de tormenta, de crise aguda e demorada, em que a resistência das pessoas é colocada permanentemente a prova?

É nesse momento que se destacam aqueles que conseguem ver mais coisas além do caos e desesperança. Não importa se fazem parte do chão-de-fábrica ou do corpo diretivo, se são líderes por uma questão de hierarquia funcional ou por ascendência entre seus pares. O fundamental é que essa visão otimista, mas também realista, se dissemine na organização de modo a produzir um clima de retomada de confiança que leve os colaboradores a pensar de que forma podem atuar para superar esse momento de crise e, mais do que isso, sentirem-se parte fundamental nesse processo.

Na construção desse panorama, cabe ao quadro diretivo dar condições para que essas lideranças aflorem e participem, abrindo canais de comunicação entre todos os níveis da organização, que demonstre a importância de cada um, no esforço de recuperação de mercado, como forma de restabelecer a autoconfiança e motivação dos colaboradores.

É claro que a situação de crise mundial pode gerar situações indesejáveis, em que, apesar de todos os esforços, não seja possível deixar de tomar atitudes drásticas. Caso isso seja inevitável, cabe às lideranças manter, de forma clara e honesta, os tais canais de comunicação abertos, fornecendo informações corretas, claras e objetivas sobre a empresa , o mercado e as possíveis alternativas para enfrentar a crise. Quando a situação se tornar insuportável, tentar, como medida inicial, negociar a redução de salários e benefícios, em todos os níveis da organização, desde o primeiro executivo, como exemplo a ser seguido, até o mais humilde dos colaboradores.

Ações e demonstrações de austeridade podem configurar e embasar decisões corretas. Só não devem ser acionadas de forma estabanada, no calor emocional da crise, sem um critério de bom senso, honestidade e equilíbrio e absoluta clareza de informações, mesmo que confidenciais. Procurar envolver os colaboradores na decisão é uma boa política.

Numa situação-limite, uma organização - seja ela grande ou pequena, pública ou privada, nacional ou multinacional, de capital aberto ou fechado - tem o dever e a obrigação, de tratar o seu recurso mais importante e precioso - o capital humano - de maneira adequada, colaborativa, justa e honesta.

Por Luiz Felipe de Sousa Calazans (sócio-diretor e consultor sr. da TRANSEARCH Brasil. Com mais de 40 anos de experiência, é membro da diretoria do centro comunitário e Creche Sinhazinha Meirelles, entidade beneficente. Website: www.transearch.com.br

Demissão nem sempre é sinal de incompetência

2009-04-17T16:04:00.004-03:00

Muitas vezes, uma reestruturação pode fazer você sobrar

Sabe aquela história de mudar paradigmas, de rever conceitos? Pois é, com a demissão é a mesma coisa. Sim, porque hoje em dia é preciso considerar também que demissão nem sempre tem a ver com incompetência. "Muitas vezes, é uma questão de reestruturação e o corte não está necessariamente relacionado com a performance do profissional", diz Alcino Therezo Júnior, diretor de Desenvolvimento Organizacional América Latina da EDS, multinacional americana de TI. Uma fusão, o fechamento de uma unidade e -- pronto!! - alguém pode ficar sobrando.

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Alcino comenta que existem basicamente duas maneiras de uma empresa crescer: aumento do volume dos negócios, por causa do lançamento de novos produtos e serviços, ou por fusões e aquisições. No primeiro caso, em que o crescimento é orgânico, pode-se dizer que as chances de alguém manter seu emprego - se não fizer nenhuma bobagem, claro --são maiores. Afinal, estão sendo criadas novas vagas. Agora, em empresas que passaram por uma fusão, por exemplo, o risco de alguém ficar fora do jogo é sempre maior.

Em tese, qualquer organização pode passar por isso, mas a situação é relativamente comum em bancos, consultorias, empresas de tecnologia e da indústria farmacêutica."Quando há espelhamento de cargos, a escolha de quem vai ficar costuma se basear em quem conhece mais a cultura corporativa e transita melhor entre os outros executivos", diz Cristina Almeida, diretora da Neo Consulting, consultoria paulistana especializada em recrutamento de executivos e coaching. E ser eliminado num processo desses não queima o filme de ninguém. "Um headhunter sabe exatamente o que aconteceu com o candidato que está entrevistando", diz Cristina.

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Quanto à reação dos outros, sempre tem o pessoal da turma da intriga e que sente prazer em fazer comentários do tipo: "mas, se você era tão bom, por que não continuou na empresa?". Para eles, Cristina aconselha dar uma resposta evasiva como: "eu não era o profissional apropriado para aquele momento". Só não entre no jogo de ficar se justificando ou rebatendo o que foi dito, porque isso não leva a lugar algum. Só serve para deixá-lo irritado. "E depois, gente assim geralmente não pode ajudá-lo no processo de transição de carreira. Então, não tem importância mesmo", diz Cristina. É sempre bom lembrar que, nessas horas, há muitas empresas que bancam programas de recolocação para seus executivos. Por isso, é muito conveniente negociar um programa desses já na contratação. Não, não se trata de fatalismo. É que, para ser demitido, basta estar empregado.

Por Márcia Rocha, http://www.vocesa.com.br/

Você Está Demitido

2009-04-08T20:14:00.001-03:00

Você é diretor de uma indústria. O mercado vai de vento em popa e a direção da empresa decidiu duplicar o tamanho da fábrica. No meio da construção da fábrica, surge uma crise econômica mundial com grande alarde na imprensa. A empresa, com um fluxo de caixa apertado, decide economizar 20 milhões de dólares. Sua missão é determinar onde e como realizar esse corte nas despesas.

Esse estudo de caso foi apresentado em um dos melhores cursos de MBA. O professor chamou um colega ao lado para começar a discussão.

"Antes de mais nada, eu mandaria embora 620 funcionários não essenciais, economizando 12 milhões de dólares. Postergaria, por seis meses os gastos com propaganda, porque nossa marca é muito forte. Cancelaria nossos programas de treinamento por um ano, já que estaremos em compasso de espera. Finalmente, cortaria 95% de nossos projetos sociais, afinal nossa sobrevivência vem emprimeiro lugar".

Terminada a exposição, o professor se dirigiu ao meu colega e disse:

-Levante-se e saia da sala.

-Desculpe, professor, eu não entendi - disse o aluno, meio aflito.

-Eu disse para sair desta sala e nunca mais voltar. Eu disse: PARA FORA! Nunca mais ponha os pés nesta universidade.

Ficamos todos boquiabertos e com os cabelos em pé. Meu colega começou a soluçar e, cabisbaixo, se preparou para deixar a sala. O silêncio era sepulcral. Quando estava prestes a sair, o professor fez seu último comentário:

-Agora vocês sabem o que é ser despedido. Ser despedido sem mostrar nenhuma deficiência ou incompetência. Nunca mais na vida despeçam funcionários como primeira opção. Despedir gente é sempre a última alternativa.

Esse é um texto de Stephen Kanitz que foi publicado em 2001 e como podemos perceber, muitas empresas ainda não aprenderam que na hora de reduzir custos, os seres humanos vêm em último lugar.

Forte abraço bem carioca!

Washington Sorio
www.washingtonsorio.com.br

Os segredos dos líderes inspiradores

2009-04-07T11:23:00.003-03:00

Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar sobre como exercemos a Liderança.

As competências que foram aplicáveis durante os últimos 50 anos já não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos.

Parecem desmoronar as conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, a lealdade, o comprometimento e… a liderança!

A escassez de líderes competentes é um fato. No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem mais próximos de seus clientes, fornecedores, parceiros.

Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos que acaba incubando cenas de violência contra inocentes. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes. Vivemos uma crise de liderança. A atual crise internacional não é apenas relativa a escassez de crédito. É também uma crise de escassez de líderes íntegros capazes de agir para solucionar problemas e não apenas jogar para a platéia.

O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de “Líderes Inspiradores”:

· Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos para serem cumpridos. Indicam o “porto de chegada”. Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas. Esses líderes oferecem às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam a Causa, o Porquê, a Razão de Ser do seu cotidiano.

· Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder inspirador não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convive. Formam, assim, outros líderes. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na era do comando, os líderes eficazes são aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos que o cercam.

· Lideram 360 graus, em vez de apenas 90 graus. O líder inspirador atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado “de dentro” numa empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também “fora”, para cima e para os lados. Numa empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam o padrão de qualidade e custo requerido para aumentar a competitividade de seu negócio. O líder 360 graus consegue liderar também para “cima”. Significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas.

· Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que apenas chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados incomuns que obterá de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o melhor de si. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã. Não fica acumulando pendências nem vive cercado de pessoas acomodadas ou pessimistas. O Líder Inspirador sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. O hoje com o amanhã. Cuida do presente enquanto cria o futuro.

· Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a “cola” que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo. Constrói um código de conduta junto com os membros dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados. O Líder Inspirador cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos.

E você,? Quais desses pontos você já pratica e não se constituem em segredo para você ? Quais os que você precisa praticar mais? Temos de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando a velha forma de pensar que nos leva sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o paradigma da liderança se de fato desejamos criar famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

Retirado do site http://www.hsm.com.br/

Se todo mundo está chorando, o negócio é vender lenços

2009-04-04T01:03:00.003-03:00

Após o furacão que abalou os pilares que sustentavam nossas crenças, é chegada a hora de responder à seguinte pergunta: e agora?

Está claro que um novo paradigma no mundo dos negócios deverá emergir para dar conta de toda a complexidade que surge como um verdadeiro iceberg, do qual só conhecíamos sua ponta visível.

A primeira reação das organizações e de seus gestores, ao se deparar com esse novo cenário, foi a letargia total. Acostumados a um contexto de receitas prontas, muitos gestores perderam o chão e ficaram, literalmente, paralisados.

Essa atitude não é sustentável. É necessário arregaçarmos as mangas e fazermos do limão a limonada. Ao iniciar uma reflexão sobre os caminhos que devemos seguir, a primeira questão que se coloca é: quais são as novas bases para a gestão bem-sucedida de nossos negócios?

Por mais paradoxal que possa parecer, um dos pilares desse novo contexto é o olhar para trás. Como dizem os americanos, é hora de go back to basics. Encontraremos as pistas para esse novo modelo ao orientar nossa análise aos princípios fundamentais da gestão.

Isso significa reconhecer as evidentes limitações das práticas de redução de custos tão em evidência atualmente. Está claro que essas práticas tendem a encontrar seu limite, quando se chega a um ponto onde não existe mais ganho relevante ou qualquer ponto de alavancagem.

Assim, a única saída para um crescimento sustentável (ou para a sobrevivência de seu negócio) é vender mais e melhor. A palavra-chave dessa nova era é “vendas”.

Por mais estranho que isso possa soar diante de um cenário tão adverso, o fato concreto é que um ambiente hostil como o atual, menos comprador, favorece o incremento da importância da atividade de vendas nas empresas.

A novidade é que essa valorização não acontece de forma indiscriminada por todos os contextos de vendas. A tendência é que exista uma demanda crescente por uma atuação comercial mais estratégica, menos tática. Uma ação mais abrangente da atividade que considere todo seu potencial de geração de valor à organização.

Batizei esse modelo de “Vendas 3.0”. Trata-se de uma visão da atividade comercial que considera a integração dos conceitos básicos já conhecidos a outras esferas do conhecimento organizacional, como o estudo do comportamento do consumidor, os princípios de uma estratégia comercial valiosa e de uma prática de execução impecável, os caminhos para criação de valor ao cliente e o perfil do profissional de vendas bem-sucedido nesse ambiente.

Cada uma dessas esferas requer uma análise específica. Mesmo considerando essa especificidade, é fundamental a integração de todas essas iniciativas com vistas a construir uma estratégia comercial única, adequada aos desafios que se apresentam atualmente.

Estamos diante de um cenário que não é para amadores. Só mesmo aqueles executivos que encararem esse contexto de forma proativa e otimista conseguirão triunfar.

Seguramente, esse triunfo não será alcançado sem percalços e adversidades; porém, não será nada que nós não possamos suplantar. Lembre-se de que, no Brasil, já vendemos em momentos plenos de dificuldades, como quando ninguém tinha dinheiro disponível, no Plano Collor, ou quando o cliente adquiria um produto ou serviço do qual não sabia o preço final, devido à inflação galopante ou à indexação da URV.

Devemos ter a cautela de fugir de respostas fáceis, quando temos perguntas complexas. Isso significa reconhecer que não existe uma receita pré-definida aos desafios que se apresentam. Porém, essa percepção não pode levar à paralisia. O fato é que as oportunidades geradas pela instabilidade são enormes para a atividade comercial. Agora é a verdadeira hora da verdade. Vender em tempos de bonança é uma coisa. Vender em tempos turbulentos é algo reservado àqueles que realmente sabem das coisas.

* Sandro Magaldi

É diretor comercial da HSM do Brasil, Professor da ESPM e autor do livro Vendas 3.0: uma nova visão do crescimento e da criação do valor em seu negócio.

RH - Pesquisa aponta carreiras do futuro

2009-04-03T15:53:00.004-03:00

O Profuturo (Programa de Estudos do Futuro), da FIA (Fundação de Instituto de Administração), anuncia os resultados da pesquisa Delphi “Carreiras do Futuro”, cujo objetivo foi identificar as carreiras mais promissoras e onde estarão as oportunidades de negócios para empreendedores considerando o horizonte até 2020. De acordo com os especialistas consultados, a ênfase crescente na inovação, a busca por qualidade de vida e a preocupação com o meio ambiente estarão entre os fatores mais relevantes no delineamento das carreiras mais promissoras.

Os negócios potenciais estarão no setor de Serviços, em áreas como Saúde e Qualidade de Vida, Turismo e Lazer, Alimentação, Serviços para a Terceira Idade e Consultorias Especializadas – como Sustentabilidade, Desenvolvimento de Carreira, Consultoria Pessoal e Planejamento Financeiro.

Assim, é vislumbrado um futuro no qual ganharão força profissionais como Gerentes de Eco-Relações, Chiefs Innovation Officer e Bioinformationists, de acordo com o Quadro de Carreiras:

As 6 Carreiras emergentes mais promissoras até 2020:

1 - Gerente de Eco-Relações: Profissional que irá se comunicar e trabalhar com consumidores, grupos ambientais e agências governamentais para desenvolver e maximizar programas ecológicos.

2 - Chief Innovation Officer: Interagirá com os funcionários em diferentes áreas da organização para pesquisar, projetar e aplicar inovações.

3 - Gerente de Marketing e-Commerce: Gerencia o desenvolvimento e implementação de estratégias de web sites para vender produtos e serviços.

4 - Conselheiros de Aposentadoria: Profissionais responsáveis por ajudar a planejar a aposentadoria.

5 - Coordenador de Desenvolvimento da Força de Trabalho e Educação Continuada: responsável por gerenciar programas para ajudar funcionários qualificados a atingir níveis avançados em suas áreas de especialização.

6 - Bioinformationists: Cientistas que trabalharão com informação genética, servindo como uma ponte para cientistas que trabalham com o desenvolvimento de medicamentos e técnicas clínicas.

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Inovação

Para 38% dos entrevistados, a inovação será um fator cada vez mais crítico para a competitividade das empresas, colocando ênfase no desenvolvimento tecnológico, na educação continuada e na busca por novos conhecimentos. Haverá maior consciência quanto à manutenção da capacidade produtiva e intelectual das pessoas, ampliando a longevidade profissional e, portanto, estendendo o período de formação. Isto promoverá soluções em educação para outras faixas etárias.

As áreas de Biotecnologia, Nanotecnologia, Saúde e Medicina serão especialmente promissoras. A tecnologia exigirá, cada vez mais, profissionais capacitados para transformar novidades em negócios e aplicações rentáveis.

Qualidade de vida

Já para 26% dos respondentes, as pessoas buscarão mais qualidade de vida, demandando serviços que facilitem as suas vidas e tragam comodidade. O crescimento da Internet, com maior acesso e mais pessoas fazendo compras e pesquisas pela rede, deve alavancar os serviços na web. A empresa que deseja permanecer no mercado terá cada vez mais que desenvolver site, SAC e atendimento on-line eficientes.

Sustentabilidade

Para 18% dos participantes, o conceito de sustentabilidade ganhará força, justificando a atuação de profissionais nas áreas ambientais. Haverá pressão pela busca de alternativas de baixo impacto ambiental, seja na fase de desenvolvimento, produção/processo ou mesmo na fase de descarte ou na redução da poluição resultante.

“Essas tendências não atuarão de forma isolada e sim interdependente. Isto significa que a ação de uma pode ter efeito sobre as outras”, destaca o Prof. James Wright.

Empreendedorismo

Há uma expectativa geral de aumento da participação das atividades empreendedoras no mercado profissional, onde há uma projeção de aumento da Taxa de Atividade Empreendedora (TAE) no país, que poderá chegar a 17% da população economicamente ativa – contra uma média de 12,8% observada entre 2001 e 2007. Para 54% dos respondentes, as relações de trabalho sofrerão alterações significativas, justificando o aumento da TAE. Haverá uma diminuição dos postos de trabalho formais, implicando que muitos profissionais terão que criar seu próprio emprego. Novas formas de venda das habilidades individuais surgirão e estarão cada vez mais direcionadas às formas autônomas.

As seguintes tendências também foram apontadas para justificar as projeções:

Melhoria da Educação e Ênfase na Formação de Empreendedores: a melhora da educação e dos índices sociais resultará em uma tendência de aumento da atividade empreendedora no Brasil.

Até 2020, haverá um número maior de profissionais com ensino superior no Brasil. Empresas, universidades e cursos de MBA enfatizam a necessidade de empreender, preparando profissionais e aguçando os talentos.

Motivações pessoais: uma série de motivações relacionadas diretamente aos indivíduos foi apontada na pesquisa, dentre elas: busca por satisfação pessoal e independência, aumento da renda familiar e procura por alternativa de trabalho após a aposentadoria.

No entanto, foi identificada relação de dependência entre a Taxa de Atividade Empreendedora que pode se retrair em função da taxa de juros, acesso ao capital de risco e a redução nos entraves legais e tributários.

Fonte: FIA

HSM Online 02/04/2009

Executivo ou sacerdote? O que é melhor?

2009-03-31T21:46:00.002-03:00

O executivo eficaz não deve ter vocação sacerdotal. Veja artigo de consultor que faz provocações sobre os tipos de lideranças existentes dentro de uma organização.

O fato da realidade é que o livro “O Monge e o Executivo”, classificado na revista Veja na categoria de auto-ajuda e esoterismo, ocupa por mais de três ou até quatro anos consecutivos a relação dos mais vendidos.

Impressiona-me a quantidade de pessoas com quem convivo nos eventos que coordeno sobre “Gestão de Pessoas e Liderança”, que mencionam os conceitos transmitidos pelo seu autor James Hunter.

O dado da realidade comprova que realmente além de continuar relacionado entre os mais vendidos, as lições têm trazido grandes repercussões e impactos nos profissionais das empresas brasileiras. No entanto, sinto-me extremamente constrangido e consternado com as ilações e interpretações que a grande maioria dos leitores fazem dos ensinamentos transmitidas nas 139 páginas deste livro.

Já ouvi, ninguém me contou, afirmações que induzem nivelar as responsabilidades do verdadeiro líder com as de um sacerdote, monge, bispo ou assemelhado.
Prestando muito cuidado, atenção e zelo com o conteúdo e o tom de minhas palavras, para não desrespeitar ou ofender os valores privilegiados pelos alunos, não devo me furtar o direito de fazer algumas observações sobre a realidade objetiva e concreta do nosso dia-a-dia.

Faço as seguintes explicações:

• As diferenças entre executivo e sacerdote não existem apenas no plano conceitual/teórico, mas notadamente nas concepções, princípios, valores e, principalmente, nas motivações.

• Um dos principais compromissos das instituições religiosas e seus líderes são com a vida depois da morte.

• Um dos principais compromissos das empresas e de seus executivos são com resultados positivos (lucro) enquanto vivos e, simultaneamente, desenvolver o talento das pessoas que lideram, criando um ambiente de trabalho descontraído, alegre e produtivo.

• As atribuições de um verdadeiro líder gestor de pessoa parecem ser incompatíveis com a de um sacerdote.

• Os objetivos sacerdotais são o pregar e catequizar as “verdades inquestionáveis”, contidas na Torá (Livro sagrado da Lei. A tábua eterna do Sinai, pergaminho imenso e venerável) no Corão ou na Bíblia.

• Os verdadeiros líderes têm dúvidas suficientes para questionar, desafiar, colocar em cheque e testar novas idéias e posições (Warren Bennis).

• O tempo para o sacerdote é elástico, pois suas missões não têm necessariamente prazo nem custo para serem cumpridas.

• O dinheiro é arrecadado de seus devotos, praticantes e crentes.

• O tempo para o executivo é inelástico, é de reposição impossível, pois suas missões têm sempre prazos e custos envolvidos.

• O dinheiro das empresas é captado através dos acionistas que precisam ter retorno, pois se trata de uma responsabilidade social, que é a única maneira de promover o desenvolvimento da sociedade, gerando novos empregos na busca incessante de diminuir a miséria gerando riqueza e bem estar social ao mesmo tempo.

• Para as principais religiões o “sofrimento” é purificador. Exemplo: “Chorai e gemei neste vale de lágrimas, porque o vosso reino será dos céus”, não é o que pregam?

• Hoje as empresas estão investindo muito dinheiro com pesquisas de clima organizacional para garantir a criação de uma cultura em que seus colaboradores não “sofram” com comportamentos inadequados e autoritários de seus lideres.

• Os executivos estão cada vez mais buscando a diversidade de opiniões, valorizando as diferenças e não as semelhanças.

• Os sacerdotes convivem com o silêncio e a obediência de seus seguidores.

• A única resposta que os verdadeiros líderes devem se negar a receber de seus colaboradores é o silencio, não a divergência. (Warren Bennis).

Obediência não, disciplina sempre

Obediente, segundo Aurélio, significa: submisso, vassalo, dócil e humilde. Dócil e humilde, quando apresentados como sinônimos de submisso e vassalo, adquire significado diferente. É extremamente agradável e gratificante conviver com pessoas dóceis e humildes, ao contrário de agressivas e arrogantes. Submissão e obediência significam aceitar, passivamente, verdades inquestionáveis.

Confesso ter enorme dificuldade em aceitar repartir o mundo entre as pessoas com base em princípios que exigem obediência. A visão maniqueísta do mundo não deve existir na realidade das organizações de sucesso. A “tirania do ou”, (viva a “genialidade do e”), conforme consta nas páginas 74, 75 e 76 do livro “Feitas para durar”, de James Collins e Jerry Porras. Eles comprovam cientificamente esta minha afirmação.

Se você, como gestor e líder de pessoas, estiver em busca apenas da obediência, recomendo que mude de profissão, pois ainda a tempo suficiente para se tornar um Sacerdote. Há uma enorme diferença entre pessoas “obedientes” e “disciplinadas”. Defendo e admiro, ardorosamente, os disciplinados e desobedientes / questionadores, jamais os indisciplinados e obedientes / vassalos.

Os simplesmente obedientes merecem minha indiferença, que é um sentimento difícil de brotar no meu coração, mas não posso negar que sinto.

Indivíduos que cumprem ordens sem saber porque as estão cumprindo são absolutamente dependentes não merecendo, no meu entender, estar na folha de pagamento da sua empresa. Nem mesmo o líder deles. Nos momentos de crise, que nunca na história da humanidade foram eternas e permanentes, podemos admitir a “obediência consciente”, lúcida, em benefício do bem comum.

Quem é excessivamente obediente, sempre faz tudo sem saber o que está fazendo. São verdadeiros “paus mandados”, na maioria das vezes adoradas e idolatrados pelos seus “chefetes”, não líderes, pois não lhe estimulam o pensamento divergente na busca de sufocar qualquer situação de conflito, que, no meu entendimento, é algo inerente na vida de qualquer ser vivo e em crescimento.

Questionamento final: qual é, no fundo mesmo, a sua vocação: executivo ou sacerdote? Danuza Leão, em seu artigo na Folha de S.Paulo de 15 de março de 2009, afirma que “não se incomodaria nem um pouco se fosse excomungada”. Pegando carona nesta frase eu também “não me incomodaria nem um pouco se fosse exonerado de uma organização que tivesse valores determinísticos e prescritivos na gestão de pessoas”.

Aliás, solicitaria demissão antes que isto viesse acontecer, mesmo com toda crise por que estamos passando.

Por João Alfredo Biscaia - Consultor Sênior do Instituto MVC.

http://www.institutomvc.com.br/

OS DEZ MANDAMENTOS PARA UM “CHEFE” DESTRUIR A EMPRESA

2009-03-27T23:15:00.002-03:00

Apresento a seguir dez mandamentos importantíssimos para um chefe destruir a empresa sem fazer força:

1ª LEI – A CENTRAL DE CENTRALIZAÇÃO

Você é um chefe e está atrás desta mesa enorme não é à toa. Você tem que ficar sentado aí o dia inteiro. Os outros é que devem vir até você... Arme-se logo contra os espertinhos independentes... Crie a Central de Centralização, ou seja, a sua própria mesa. Tudo deve passar por você. Não deixe nada de fora. Afinal, essa é a sua função. Crie o “Você Decide” na sua empresa, onde todos têm que ligar para o seu número telefônico e pedir autorização. Não deixe escapar nada, nem mesmo se algum funcionário deve receber vale-transporte para ônibus, metrô ou bicicleta. Controle tudo.

2ª LEI – A INTELIGÊNCIA BURRA

Valoriza sempre os funcionários “puxa-saco”. Aqueles que fazem tudo aquilo que você manda, do jeito que você manda. Bom funcionário é aquele que faz exatamente o que você quer.

3ª LEI – A COMUNICAÇÃO

A comunicação é sua fonte do poder e de mais ninguém. Um chefe sabe muito bem que quanto mais explicar como funcionam as coisas, menos os funcionários entenderão. Quanto mais se explica, mais desconfiados eles ficarão, mais facilmente sabotarão as suas idéias, mais rapidamente darão risadas pelas suas costas. Ora, você é um excelente chefe, então por que tolerar isso? Os seus funcionários não têm e nunca vão ter capacidade para entender os detalhes técnicos ou gerenciais. Isto vale dizer que quanto menos você se expor e menos falar, mais eles vão trabalhar e produzir.

4ª LEI – O CLIENTE EM PENÚLTIMO LUGAR

“Cliente tem sempre razão” desde que concorde com suas idéias. Adote esse pensamento. Essa história de ficar preocupado com aquilo que o cliente deseja é pura tolice. O cliente nunca sabe o que quer, sempre causa transtorno, reclama de tudo sem razão alguma, cria sempre problemas de toda ordem. Portanto, em vez de gastar tempo e dinheiro procurando saber o que ele deseja, faça aquilo que for mais interessante para a sua administração. O Cliente não entende do seu negócio. É um leigo. Não sabe nada de Gestão e só dá opinião errada. Você tem sempre razão e uma desculpa pronta para dar em diversos idiomas.

5ª LEI – O FUNCIONÁRIO EM ÚLTIMO LUGAR

Um chefe que se preze tem a obrigação de valorizar o funcionário. Depois, é claro, de ter valorizado todo o resto. Colocar o funcionário como prioridade só traz despesas extras. O importante são os processos. Os funcionários têm que se adaptar a sua realidade. Não se preocupe em formar equipes ou times competentes e comprometidos com a sua Empresa. Ninguém dura para sempre.

6ª LEI – CRIATIVIDADE

Para uma empresa funcionar cada vez melhor e produzir cada vez mais, o chefe deve investir em criar atividades. Criar cada vez mais atividades para seus funcionários, a fim de não deixá-los um minuto sequer ociosos. Faça-os controlar o consumo de clips, canetas, borracha, lápis, papel, envelopes e xerox no setor. Exija um relatório mensal dos produtos consumidos e um “Business Plan” anual de consumo. Com essas tarefas sendo criadas, você verá a produtividade aumentar estrondosamente.

7ª LEI – SOLUÇÃO DE CONFLITOS

Conflitos sempre existirão. Então por que perder tempo para resolvê-los? Os conflitos devem ser ignorados. Um bom chefe não pode perder tempo, produtividade e dinheiro com esses detalhes. Afinal, em cada conflito os funcionários sempre passam a defender um dos lados e transformam um desentendimento sem importância em uma comoção descontrolada. E além disso, os conflitos sempre criam fofocas e boatos que facilitam as condições e os relacionamentos de trabalho. Quando os conflitos aparecerem, faça de conta que eles não existem. Seu tempo é precioso demais para isso.

8ª LEI – POLÍTICA SALARIAL

Mostre aos seus funcionários o custo total de despesas com pessoal. Comece a reformular a política salarial da sua empresa: corte os Vale-Transporte – caminhar faz bem à saúde. Essa decisão é importantíssima. Contenção de despesas começa com os salários e benefícios. Não esqueça de mostrar o quanto a empresa gasta com contribuições para o governo. E se algum funcionário engraçadinho pedir aumento de salário, demita-o.

9ª LEI – MOSTRAR RESPEITO

Cada pessoa que trabalha para você é um indivíduo. Por isso eles não precisam de elogios Precisam de críticas para trabalhar mais e mais. As pessoas gostam de ouvir que elas não estão trabalhando direito, isso incentiva mais o trabalho. Critique tudo e todos.

10ª LEI – AUTORIDADE

Os funcionários precisam de certa autoridade para realizar o seu trabalho. Eles precisam saber que é você que manda. Crie um clima de tensão. Assim eles vão trabalhar mais e não vão ficar passeando pelos corredores ou setores vizinhos. Se você pegar algum funcionário fora do seu setor de trabalho dê uma suspensão de 10 dias. Sua autoridade é poder.

Se você se encaixou em algum desses mandamentos é hora de começar a mudar o seu estilo gerencial. Lembre-se: é com o chefe que as pessoas convivem no dia-a-dia. Chefes que sabem liderar pessoas são peças importantíssimas para um ambiente de trabalho estimulante, saudável e criativo. Ao contrário, chefes despreparados para lidar com pessoas perdem em produtividade, criatividade e, conseqüentemente, em resultados.

É o chefe que orienta as pessoas, ou, desorienta. É o chefe que as ajuda a crescer ou a estagnar. O chefe tem o poder de melhorar, ou piorar, sensivelmente, a vida de seus subordinados. Depende dele, em grande parte, os aumentos, promoções, oportunidades e o avanço profissional de todos os que a ele se reportam.

Se o chefe souber lidar com as pessoas, for competente, orientar e aproveitar o que elas têm de melhor, for líder e justo, os subordinados vão gostar cada vez mais da empresa. Mas, se o chefe for autoritário, desmotivador, não souber estimular e se não tiver as qualidades profissionais e humanas básicas, as pessoas vão deixar a empresa na primeira oportunidade.

Por fim, algo que faz toda a diferença: um bom chefe é a alma do negócio, pois ele define, inspira e impregna o ambiente de trabalho.

Washington Sorio
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Washington Sorio tem sólida vivência na área de recursos humanos com visão sistêmica de negócios de diferentes segmentos e complexidade, concentrando suas atividades no desenvolvimento de estratégias de RH que possam dar suporte aos objetivos organizacionais em aspectos locais e globais, considerando todos os subsistemas de RH.Possui forte atuação em Desenvolvimento Organizacional, participando de projetos ligados a gestão estratégica, implantação de governança corporativa, processos de transformação (start up, aquisição, reestruturação e profissionalização de empresas), definição de Missão, Visão e Valores, programas de carreira, gestão do clima organizacional e consolidação da cultura para geração de valor e resultados.Tem capacidade de liderar e desenvolver pessoas de diversos níveis sócio-culturais, com destaque para formar times de alta performance. Vasta experiência em negociações sindicais e profundo conhecimento da legislação trabalhista.Por sua consistente experiência profissional recebeu em 2005 o mais importante prêmio de gestão de pessoas do Rio de Janeiro, o Prêmio “Luiz Carlos Campos”, como o “MELHOR PROFISSIONAL DO ANO”, concedido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH-RJ.Em 2008 recebeu o certificado de premiação a um dos mais importantes prêmios de gestão de pessoas da América Latina, o Prêmio Ser Humano “Oswaldo Checchia”, promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH-Nacional, sendo um dos 12 case vencedores.É graduado em Administração de Empresas, tem MBA em Gestão de RH e diversos cursos de especialização, tanto no Brasil como no Exterior.

Seu site pessoal é www.washingtonsorio.com.br